Главная » Статьи » Закон о труде Латвийской республики » Закон о труде Латвийской республики

Статья 90. Замечание и выговор

Статья 90. Замечание и выговор

  (1) За нарушение установленного трудового распорядка или трудового договора работодатель может объявить работнику письменное замечание или выговор с упоминанием обстоятельств, указывающих на совершение нарушения.
  (2) Перед объявлением замечания или выговора работодатель в письменной форме знакомит работника с сущностью совершенного им нарушения и затем требует от него письменного объяснения о совершенном нарушении.
  (3) Замечание или выговор объявляется не позднее одного месяца со дня вскрытия нарушения, не включая срока временной нетрудоспособности работника, а также срока, когда работник пребывает в отпуске или не выполняет работу в силу иных уважительных причин, но не позднее шести месяцев со дня совершения нарушения. За каждое нарушение может быть объявлено только одно замечание или выговор.
  (4) Если упомянутые в замечании или выговоре обстоятельства не соответствуют действительности, либо данные обстоятельства не могут считаться указывающими на нарушение трудового распорядка или трудового договора, в течение года со дня вынесения замечания или выговора работник имеет право требовать отмены подобного замечания или выговора в установленном статьей 94 настоящего закона порядке.
  (5) Если в течение года со дня объявления замечания или выговора работнику не объявлялись новое замечание или выговор, он считается дисциплинарно не наказанным.

 

    С 1 января 2015 года
    Заменить в первом предложении третьей части слово «шесть» числом «12».
    Дополнить третью часть предложением в следующей редакции:
    «Работодатель обязан предоставить работнику письменное распоряжение, которым работнику объявляется замечание или выговор.»
    Выразить четвертую часть в следующей редакции:
    «(4) Работник имеет право требовать отмены замечания или выговора в месячный срок со дня объявления замечания или выговора в порядке, установленном в 94 статье данного закона.»

   I.Замечание и выговор являются видом дисциплинарного наказания в трудовых правовых отношениях. Они объявляются в случаях, когда работник нарушил правила трудового распорядка или трудовой договор. На предприятии порядок работы в соответствии с 54 статьей Закона о труде определяют правила трудового распорядка, коллективный трудовой договор, трудовой договор и распоряжения работодателя (смотри комментарии к 54 статье Закона о труде).
   Важно, что дисциплинарную ответственность чиновников гражданской службы регулирует специальный закон, а именно, закон Дисциплинарной ответственности чиновников государственной гражданской службы, 11 статья которого предусматривает более широкий выбор дисциплинарных наказаний в сравнении с 90 статьей Закона о труде. Например, уменьшение месячной зарплаты, понижение на время в должности, не более как на три года отстранение от должности, отстранение от должности без права в течение года претендовать на должность в государственном управлении.
    Закон о труде не идентифицирует различие между замечанием и выговором, тем не менее обычно выговор считается более строгим видом дисциплинарного наказания по сравнению с замечанием. Работодатель вправе по своему выбору объявить работнику замечание или выговор. Иногда на практике используется выражение «предупреждение», тем не менее, такой вид дисциплинарной ответственности Закон о труде не предусматривает, и было бы желательно использовать термины, употребляемые Законом о труде. Надо отметить, что в случаях, когда работодатель указал работнику на его нарушение правил трудового распорядка или трудового договора устно, такое замечание не считается за дисциплинарное наказание в понимании данной статьи, и одновременно с этим не создает предусмотренных в данной статье последствий.
   II. Закон о труде предусматривает особый порядок, по которому работодатель вправе наложить дисциплинарное наказание на работника. А именно, перед применением дисциплинарного наказания работодатель обязан в письменном виде ознакомить работника с сущностью проступка, также обязан запросить письменное объяснение по совершенному проступку. Статья не предусматривает возможность работодателю указывать срок, в который работник обязан предоставить данное письменное объяснение, однако это не означает, что такой срок работодатель не вправе указать. Работодателю этот срок необходимо устанавливать, принимая во внимание те обстоятельства, что как замечание, так и выговор могут быть объявлены не позже как в месячный срок со дня обнаружения проступка.
   Если работник в установленный срок не представить письменное объяснение, это не запрещает работодателю наказать работника дисциплинарно. Надо отметить, что в случае, если в таком процессуальном порядке объявления замечания или выговора есть нарушения, то замечание или выговор могут быть отменены в порядке, установленном 94 статьей Закона о труде (смотри комментарии к 94 статье Закона о труде). Сказанное не запрещает работнику обращаться в суд с требованием отмены дисциплинарного наказания.
   III. Статья предусматривает срок, в который работодатель вправе дисциплинарно наказать работника, а именно, один месяц со дня обнаружения проступка. Важно, что срок исчисляется не со дня совершения проступка, а со дня обнаружения. Это означает, что, например, если работник совершил проступок 8 января 2010 года, но работодатель обнаружил его 12 марта 2010 года, то замечание или выговор могут быть объявлены в течение месячного срока, то есть с 12 марта 2010 года до 11 апреля 2010 года.
   Тем не менее, применяя дисциплинарное наказание, надо иметь в виду, что в третьей части этой статьи установлен срок – шесть месяцев. Работодатель не вправе применять дисциплинарное наказание, если со дня совершения проступка прошло более чем шесть месяцев. Например, если работник совершил проступок 8 января 2010 года, а работодатель обнаружил это 12 сентября 2010 года, то работодатель уже не может объявить замечание или выговор, ибо со дня совершения проступка прошло более шести месяцев (шесть месяцев истекло 8 июля 2010 года (последний день)).
   В месячный срок не засчитываются время временной нетрудоспособности работника, а также время нахождения в отпуске или не выполнение работы по другим уважительным причинам. Например, работник совершил проступок 8 января 2010 года, работодатель обнаружил это 15 января 2010 года, но работник с 15 января 2010 года по 25 января (одиннадцать дней) был временно нетрудоспособен. В этом случае работодатель вправе объявить замечание или выговор до 25 февраля 2010 года. А именно, если работник не находится в состоянии временной нетрудоспособности, работодатель замечание или выговор вправе объявить в месячный срок, то есть с 15 января 2010 года по 14 февраля 2010 года. Тем не менее, принимая во внимание то, что время нахождения в состоянии временной нетрудоспособности не засчитывается в месячный срок, месячный срок продляется соответственно на то время, сколь долго продолжается временная нетрудоспособность. В данном случае это составляет одиннадцать дней, поэтому срок для объявления замечания или выговора продлен до 25 февраля. Но и в этом случае для применения дисциплинарного наказания работодателю дается срок шесть месяцев с момента совершения проступка.
   Работника за один и тот же проступок нельзя наказывать несколько раз. Например, если бухгалтер не вовремя сдал отчет, то за этот проступок можно объявить одно замечание или выговор.
   IV.Работник вправе требовать отмены объявленного замечания или выговора в порядке, установленном 94 статьей Закона о труде (смотри комментарии к 94 статье) и соблюдая положения закона о Трудовых спорах. Если в данном порядке работнику и работодателю не удается разрешить возникшее разногласие, работник может подать заявление в суд с требованием отменить дисциплинарное наказание. Возникает обоснованный вопрос, в какой срок работник вправе требовать отмены дисциплинарного наказания.
   Сенат Верховного суда Латвийской Республики в приговоре от 31 марта 2008 года по делу SKC– 119/2008 указал, что в 90 статье Закона о труде не установлен срок, в который работник может обжаловать в суде объявленные работодателем в письменном виде замечание или выговор. Однако, применяя системные методы толкования правовых норм то есть, интерпретируя данную норму закона в связи с первой частью 34 статьи, второй частью 95 статьи, четвертой частью 98 статьи, 101, 122 статьями и четвертой частью 110 статьи, где для требований нематериального характера, которые не связаны с взысканием денежных средств, определен месячный срок для обжалования в суде, Сенат признал, что работник объявленные работодателем в письменном виде замечание или выговор может обжаловать в суде в течение одного месяца.
   С такой выраженной Сенатом точкой зрения не совпадает сказанное в первой части 31 статьи Закона о труде, что все требования, которые вытекают из трудовых правовых отношений, теряют силу через два года, если в законе не установлен более короткий срок . Как это правильно констатировал Сенат, в 90 статье Закона о труде не установлен срок, в течение которого можно обжаловать в суде дисциплинарное наказание объявленное работодателем. Таким образом, в данном случае применим срок общей продолжительности – 2 года. С момента вступления в силу изменений Закона о труде 4 марта 2010 года нет оснований для примененной Сенатом аналогии, ссылаясь на то, что для требований не материального характера в трудовом праве установлен месячный срок для обращения в суд. А именно, с 25 января 2010 года срок требований в первой части 34 статьи, второй части 95 статьи Закона о труде установлен три месяца, а не месяц. Принимая во внимание сказанное, делаем вывод, что срок требований для отмены дисциплинарного наказания – 2 года со дня объявления дисциплинарного наказания.
   V.Объявление замечания или выговора могут иметь различные последствия. Например, работник, которому объявлено замечание, не получает премию. Из-за названной причины в Закон о труде введена норма, что в случае, если работнику в течение года со дня объявления замечания или выговора не объявлены новое замечание или выговор, то работник считается дисциплинарно не наказанным. А именно, работодатель не вправе не выделять работнику премию, если ему она положена, основываясь на том, что когда-то, более года назад, к работнику было применено дисциплинарное наказание.
   Если работник совершил нарушение, работодателю надо оценить сущность этого нарушения. А именно, если работник совершил нарушение не существенное, у работодателя есть право объявить работнику замечание или выговор, соблюдая положение этой статьи. В сою очередь только в том случае, если работник совершил существенное нарушение, работодатель, основываясь на первой части 101 статьи Закона о труде, вправе расторгнуть трудовой договор. Если работодатель за совершенный работником проступок объявил ему выговор, то работодатель за этот же проступок не вправе расторгать трудовой договор в соответствии с первой частью 101 статьи Закона о труде.
   Например, если уборщик опоздал на работу на 30 минут, то такой проступок, оценивая характер работы, не может считаться существенным, и за него работодатель может объявить работнику замечание или выговор. В свою очередь, 15 минутное опоздание на работу шофера автобуса, что привело к 30 минутной задержке рейса, может считаться за существенный проступок, и работодатель, на основании первой части 101 статьи Закона о труде может расторгнуть трудовой договор. Надо добавить, что в соответствии с 16 статьей закона «О профсоюзах» не разрешается накладывать дисциплинарное наказание любого уровня на работников, избранных в институции профсоюза, без обсуждения этого вопроса на заседании администрации и профсоюза.

Продам книги - Закон о труде на латышском языке:

«Darba likums ar komentāriem» Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, 2010 год, 303 стр. Цена 2 евро.
«Darba likums» Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, 2010 год, 102 стр. Цена 2 евро.


Rīgā, Pļavnieki, tāl.29106321

Категория: Закон о труде Латвийской республики | Добавил: KramuTirgus (22.06.2014)
Просмотров: 548 | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]