Категории раздела
|
Закон о труде Латвийской республики
[160]
Закон о труде Латвийской республики с комментариями
|
Друзья сайта
Статистика
Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0
| Главная » Статьи » Закон о труде Латвийской республики » Закон о труде Латвийской республики |
Статья 6. Недействительность ухудшающих правовое положение работника условий
Статья 6. Недействительность ухудшающих правовое положение работника условий
(1) Не имеют силы условия коллективного трудового договора, правил трудового распорядка, а также трудового договора и распоряжений работодателя, которые вопреки нормативным актам ухудшают правовое положение работника.
(2) Не имеют силы условия трудового договора, которые вопреки коллективному трудовому договору ухудшают правовое положение работника.
В первую часть 6 параграфа Закона о труде включен важный принцип трудового права, который зачастую используется чтобы разрешить трудовые споры. Целью принципа является защита трудового права, права и правовых интересов работника как незащищенной стороны в случае если в документы, регулирующие трудовое право включено правило, ухудшающее положение работника. Законодатель установил, что трудовые права в данной ситуации нарушены и данное правило признается не имеющей силу.
Трудовое право исторически сформировалось как некая самостоятельная специальная отрасль частного права, чтобы защищать работников, которые лично или экономически зависят от работодателя. Эта цель косвенно отражается так же в 6 параграфе Закона о труде. В соответствии с первой частью 6 параграфа Закона о труде не имеют силу правила коллективного трудового договора и трудового распорядка, а также трудового договора и распоряжения работодателя, которые противоречат нормативным актам, ухудшая правовое положение работника. Например: В правила трудового распорядка или другой документ, регулирующей трудовое право, включено правило, что работникам надо оплачивать штраф за курение в рабочее время или за 5 минутное опоздание "вычитается из зарплаты" 5 латов, или предусмотрено: что если работник не отработает на предприятии 5 лет, то должен заплатить штраф 5000 латов. Такое ущемление прав работника не допустимо, ибо Закон о труде такое не предусматривает. В рамках развития трудового права штраф или какой либо другой непредусмотренный в законе вид наказания не допускается; если штраф предусмотрен для ограничения конкуренции после окончания отношений трудового права, то в таких случаях штраф допустим, ибо между сторонами больше не существует отношений трудового права (смотри комментарии к 84 параграфу Закона о труде).
Трудовое право нельзя нарушать, даже если в трудовой договор, коллективный трудовой договор, правила трудового распорядка или распоряжения работодателя включено правило определяющее более благоприятное правовое положение работника. Например: в первой части 149 параграфа Закона о труде определено, что ежегодный оплачиваемый отпуск не может быть меньше четырех календарных недель (20 рабочих дней в году), не считая праздничные дни. Если для работника в правилах трудового распорядка, коллективном трудовом договоре или трудовом договоре определена продолжительность времени ежегодного оплачиваемого отпуска, то упомянутое правило не может ухудшать положение работника, а только определять лучшие условия. В таком случае это правило имеет силу.
Цель трудового права по возможности сохранить в силе существующие трудовые правовые отношения, не смотря на отдельные неправомерные правила, которые не имеют силы (6 параграф Закона о труде). В соответствии с 6 параграфом Закона о труде любое из правил, которое не отвечает трудовому праву, не имеет силы, в свою очередь остальные правила по возможности остаются в силе.. Если какое либо из правил трудового договора ухудшает положение работника, тогда работник (используя профсоюзное представительство) может обратиться к работодателю и достигнуть соглашения о изменении конкретного правила или подать жалобу в соответствии с 94 параграфом Закона о труде. Если достигнуть соглашения не удалось или ответ на жалобу не удовлетворяет, тогда работник может обратиться в суд с просьбой признать правило не имеющим силы.
У работодателя есть обязанность обеспечивать соблюдение трудового права. Поэтому даже в случае, если работник заключил трудовой договор, в который включены пункты не соответствующие трудовому праву, работодатель не может ссылаться на то, что обе стороны договор подписали. Вторая часть 20 параграфа Закона о труде предусматривает, что если на предприятии заключен коллективный трудовой договор, тогда правила трудового договора не могут включать худшие правила, чем предусмотрено в коллективном трудовом договоре. Правила, включенные в коллективный трудовой договор, могут быть более благоприятные, чем предусмотрено в нормативных актах. Например: В коллективном трудовом договоре ежегодный оплачиваемый отпуск определен продолжительнее чем в трудовом договоре. В упомянутом случае применяются правила коллективного трудового договора. В свою очередь, если к коллективном трудовом договоре определен более продолжительный срок предупреждения работодателем об увольнении, тогда работодателю надо соблюдать срок, установленный в коллективном трудовом договоре. Упомянутый вывод вытекает из приговора департамента Сената гражданских дел Верховного суда от 24 февраля 2010 года в деле № SKC-289.
В соответствии с первой частью 20 параграфа Закона о труде коллективный трудовой договор является обязательным как для работодателя так и для работников. При этом не имеет значения работник принят на предприятие до или после вступления в силу коллективного договора, ибо его правила относятся ко всем работникам. Таким образом, при приеме на работу нового работника, условия в его трудовом договоре не должны быть хуже, чем определено в коллективном трудовом договоре.
| ||
| Просмотров: 1246 | Рейтинг: 0.0/0 | ||
| Всего комментариев: 0 | |