Главная » Статьи » Закон о труде Латвийской республики » Закон о труде Латвийской республики

Статья 57. Выполнение непредусмотренной трудовым договором работы
Статья 57. Выполнение непредусмотренной трудовым договором работы
 
          (1) Работодатель имеет право не более чем на один месяц назначить работника на выполнение непредусмотренной трудовым договором работы с целью устранения вызванных непреодолимой силой, случайным событием или иными чрезвычайными обстоятельствами последствий, неблагоприятно влияющих или способных повлиять на обычный ход работы предприятия. В случае простоя работодатель имеет право назначить работника на выполнение непредусмотренной трудовым договором работы не более чем на два месяца в течение одного года.
          (2) За выполнение непредусмотренных трудовым договором работ работодатель обязан выплатить соответствующую оплату труда, размер которой не может быть менее предыдущего среднего заработка работника.
 
 
          I. Общий принцип таков, что работодатель не вправе направить работника выполнять работу, которая не предусмотрена в трудовом договоре. Это право работодатель может использовать только в случае исключения, если необходимо устранить последствия, вызванные:
          - непреодолимыми силами,
          - случайными событиями,
          - или иными чрезвычайными обстоятельствами.
          В законе нет прямого указания на случаи, которые считаются за обстоятельства непреодолимой силы. Тем не менее в доктрине сказано, что непреодолимая сила это: происшествие, о котором сообразительное лицо в момент заключения договора не могло знать; происшествие, которое произошло из-за действий стороны договора или при контроле действий; происшествие, чье исполнение по обязательству не только затруднено, но сделалось невозможным. Рассматривая действия государственной власти и институций самоуправления, надо каждое действие оценивать в соответствующих условиях. Случайное событие - такое событие, которое возникает при сложившихся обстоятельствах, например, болезнь. Тем не менее названные действия в отдельных случаях можно квалифицировать как чрезвычайные, например, эпидемия, потоп, пожар, авария и тому подобное.
          Указанные условия должны быть такими, которые неблагоприятно влияют или могут повлиять на обычный ход работ на предприятии.
          1. Назначать работника на такие работы работодатель может не дольше как на один месяц в год. В свою очередь в случае простоя работодатель может направить работника на выполнение непредусмотренной работы  не дольше как на два месяца в год. Простой в соответствии со второй частью 74 статьи Закона о труде возникает в случае, если работодатель не задействует работника или не выполняет необходимых действий по принятию исполнения связанного с ним работника (смотри комментарии к 74 статье Закона о труде). 
          В месте с тем, находясь в таких условиях, нет необходимости в согласии работника для выполнения работы, не предусмотренной в трудовом договоре, и работодатель имеет право издать единоличное распоряжение. А именно, не надо заключать отдельное соглашение или вносить изменения в трудовой договор. Надо указать, что работодатель в случае спора обязан доказать, что существовали вызвавшие последствия непреодолимая сила, случайное событие или другие чрезвычайные обстоятельства, при том также то, что эти обстоятельства неблагоприятно влияли или могли неблагоприятно повлиять на обычный ход работ на предприятии.
          2. Конституционный суд в приговоре от 27 ноября 2003 года по делу Nr. 2003–13–0106 дал оценку соответствия первой части 57 статьи Закона о труде 106 статье Сатверсме Латвийской республики, которая устанавливает запрет на принудительный труд, а также 1, 2 и 4 статьям SDO Конвенции о принудительном труде от 28 июня 1930 года и 1 статье Конвенции об искоренении принудительного труда от 25 июня 1957 года. В этой оценке Конституционный суд констатировал, что 57 статья Закона о труде является исключением из общего порядка работы, и работодатель не может самовольно направлять на выполнение работ, не предусмотренных в трудовом договоре. Направляя работника на выполнение работ, не предусмотренных в трудовом договоре, даже в случае простоя, надо констатировать наступили ли неблагоприятные последствия непреодолимой силы, случайного событие или иных чрезвычайных обстоятельств, которые неблагоприятно влияют или могут повлиять на обычный ход работ на предприятии.
          Тем не менее, такое направление работника Конституционный суд не признает за принудительный труд в понимании 106 статьи Сатверсме, и в ранее названных Конвенциях, ибо оно направлено на обеспечение нормального хода работ на предприятии, что в интересах не только работодателя, но и работников.
          Как постановил Конституционный суд, принудительный труд - это любой труд или услуга, который выполняет лицо без своего согласия и который несправедлив и жесток. Одним из принудительных трудов признан такой, когда лицо не добровольно вынуждено выполнять эту работу. Чтобы какой-либо труд признать за принудительный, он должен быть таким, от которого у лица нет возможности отказаться. Например, у работника отняты документы, удостоверяющие личность, работники особо охраняемы и на них физически воздействуют, удерживается зарплата. Закон о труде предусматривает возможность расторгнуть трудовой договор, поэтому, хотя в рассматриваемых нормах не требуется согласие работника, названный в них труд не может считаться принудительным.
          Второй признак принудительного труда, который указывает Конституционный суд, тот, что нельзя использовать как средства политического давления, так и методы для  мобилизации рабочей силы и использования в целях экономического развития, в дисциплинарных целях, как наказание за участие в забастовках, как средство рассовой, социальной, национальной или религиозной дискриминации (смотри первую статью 105  SDO Конвенции).
          В наши дни за основные формы принудительного труда считается рабство и похищение людей с целью использовать их как рабочую силу, обязательное участие в общественных работах, поставка слуг на принудительные работы,  принудительные работы за неоплаченные долги, торговля людьми, принудительный труд в местах заключения, принудительный труд детей.
          Важным является срок, который предусмотрен для таких непредусмотренных направлений. В обычном случае срок не может превышать одного месяца, однако, если констатирован простой работника, тогда срок направления не может превышать двух месяцев. Возникает обоснованный вопрос, работников можно направлять только один раз в течение года, на время, которое не превышает одного месяца, и следующий раз такое направление может быть только по прошествии года? Или в течение года работодатель может направлять работников несколько раз, но общий срок за год не может превышать одного месяца?
          Рассматривая норму граматически, констатируем, что в норме использовано словосочетание "на один месяц", это указывает, что такое направление может осуществляться только один раз. Если в статье использовалось бы словосочетание "не дольше как на месяц", тогда можно было бы заключить, что такое направление можно выполнять несколько раз, но общее время не должно превышать одного месяца (смотри, наприер, вторую часть 45 статьи Закона о труде, где использовано словосочетание "не долше 10 месяцев", и эта норма, рассматривая ее в совокупности с первой частью 45 статьи, толкуется, что соответствующее действие можно осуществлять несколько раз, но общий срок не должен превышать 10 месяцев. В свою очередь, в третьей части 53 статьи Закона о труде использовано словосочетание "не может устанавливать дольше как на три месяца", и в этом случае законодатель установил конкретный временной период, который не делится). 
          Цель этой нормы обеспечить, как чтобы работник без его согласия не направлялся на работу, которая не предусмотрена в трудовом договоре, так и обеспечить нормальный ход работы предприятия в чрезвычайных обстоятельствах. Работник в соответствии со второй частью этой статьи за выполнение данной работы получает соответствующую оплату, которая не может быть ниже прежнего среднего заработка работника. Принимая во внимание то, что чрезвычайные ситуации для предприятия могут быть чаще чем один раз в год, эта норма как бы может быть интерпретирована таким образом, что работодатель может направлять работника на выполнение непредусмотренной трудовым договором работы несколько раз, хотя  общий срок таких распоряжений не может превышать одного месяца.
          Тем не менее, надо принимать во внимание, что основной задачей  трудового права является защита работника от возможных неблагоприятных последствий, которые вызывает зависимость от работодателя, таким образом в случае сомнения нормы Закона о труде всегда надо толковать в пользу работника. Одновременно в этом случае, тем не менее, норма была бы интерпретирована, как руководствуясь, в первую очередь, уже из ее граматической формулировки, которая определяет, что такое распоряжение может быть один раз в год, так и руководствуясь из цели трудового права - защиты работника. Дополнительно важным является обстоятельство, что Конституционный суд 27 ноября 2003 года в приговоре по делу Nr. 2003–13–0106 постановил, что эта норма является исключением из общего правила и применяется, только с соблюдением всех указанных в статье условий.
          Соответственно можно заключить, что работодатель одного работника может направлять на выполнение не предусмотренной трудовым договором работы один раз в год на срок не больше 1 месяца (в случае простоя не больше двух месяцев). Год в понимании этой статьи - это не календарный год, а годовой срок, отсчитываемый с момента, когда работник начал выполнять работу, не предусмотренную трудовым договором до следующей такой необходимости. А именно, в следующем необходимом случае, если он произойдет раньше периода в один год, работодатель будет не вправе посылать работника выполнять непредусмотренную трудовым договором работу. В этом случае работодателю будет надо посылать другого работника для выполнения не предусмотренной трудовым договором работы или искать альтернативные решения, наприер, задействовать другое лицо на определенный срок, заключить договор предприятия и так далее.
          II. Вторая часть статьи предусмотривает, что за выполнение непредусмотренной в трудовом договоре работы работодатель обязан выплатить соответствующую зарплату, размер которой не должен быть меньше средней предыдущей зарплаты работника.  
          Статья содержит неопределенное понятие "соответствующую зарплату", одновременно это понятие дополняется содержанием в каждой конкретной ситуации. Законодатель, чтобы защитить работников, установил такую интерпретацию нижнего предела. А именно, зарплата не может быть ниже среднего предыдущего заработка работника. Средняя зарплата рассчитывается в порядке, определенном 75 статьей Закона о труде. Однако эта статья не интерпретируется таким образом, что работодатель всегда устанавливает зарплату в размере средней зарплаты.
          Одновременно работодателю, оценивая какая зарплата была бы соответствующей, надо оценивать, какая оплата за соответствующую работу была бы заплачена в обычном случае, а не в чрезвычайной ситуации. Если эта оплата была бы выше, то работодатель обязан заплатить большую зарплату чем средняя зарплата работника, ибо так была бы рассчитана соответствующая зарплата в конкретной ситуации. 
 
 

Продам книги - Закон о труде на латышском языке:

«Darba likums ar komentāriem» Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, 2010 год, 303 стр. Цена 2 евро.
«Darba likums» Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, 2010 год, 102 стр. Цена 2 евро.


Rīgā, Pļavnieki, tāl.29106321

 

Категория: Закон о труде Латвийской республики | Добавил: KramuTirgus (07.02.2014)
Просмотров: 326 | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]