|
Закон о труде Латвийской республики
[160]
Закон о труде Латвийской республики с комментариями
|
| Главная » Статьи » Закон о труде Латвийской республики » Закон о труде Латвийской республики |
Статья 14. Направление работника (1) Направлением работника в толковании настоящего закона являются те случаи, когда в связи с оказанием международных услуг: 1) работодатель на основании договора, заключенного с лицом, в пользу которого будет выполняться работа, направляет работника в другое государство; 2) работодатель направляет работника в находящийся в другом государстве филиал или на входящее в концерн предприятие; 3) структура трудоустройства в качестве работодателя направляет работника к лицу, в пользу которого будет выполняться работа, если его предприятие находится в другом государстве или же оно осуществляет свою деятельность в другом государстве. (2) Направленным работником в толковании настоящей статьи является работник, выполняющий определенное время работу в другом государстве, отличном от государства, в котором он обычно выполняет работу. (3) Если работник направлен для выполнения работы в Латвию, то независимо от применяемого к трудовому договору и трудовым правовым отношениям закона данному направленному работнику обеспечиваются условия труда и правила занятости, которые предусмотрены нормативными актами Латвии, а также коллективными трудовыми договорами, признанными общеобязательными и регулирующими: 1) максимальное время работы и минимальное время отдыха; 2) минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск; 3) минимальную ставку заработной платы, а также доплату за сверхурочную работу; 4) условия обеспечения рабочей силой, особенно при посредничестве поставщика услуг обеспечения рабочей силой; 5) безопасность, защиту здоровья и гигиену труда; 6) меры защиты лиц моложе 18 лет, беременных, женщин в послеродовой период, а также правила труда и занятости данных лиц; 7) равное отношение к мужчинам и женщинам, а также запрет на иного рода дискриминацию. (4) Работодатель, направляющий работника для выполнения работы в Латвии, обязан перед направлением письменно проинформировать Государственную трудовую инспекцию о данном направляемом работнике с указанием: 1) имени и фамилии работника; 2) времени начала работы; 3) намечаемой продолжительности работы; 4) места выполнения работы (если для исполнения рабочих обязанностей не предусмотрено какое-либо определенное место работы, указывается, что работника можно задействовать в разных местах); 5) представителя работодателя в Латвии, который уполномочен представлять работодателя в государственных учреждениях и суде Латвии; 6) лица, в пользу которого будет выполняться работа (получателя услуги); 7) подтверждения того, что отправленный работник, являющийся гражданином третьих стран, законно работает у работодателя в стране-участнице Европейского Союза, Европейской экономической зоне или Швейцарской Конфедерации. (5) Работодатель, которые направил работника на работу в другую страну-участницу Европейского Союза, Европейской экономической зоны или Швейцарской Конфедерации, независимо от трудового договора и трудовых правовых отношений применяемого закона, обязан для этого направленного работника обеспечить исполнение условий занятости и условия труда в соответствии с частью третьей настоящей статьи в соответствии с государственными нормативными актами соответствующего государства, регулирующими отправку работников. (6) Положения настоящей статьи не распространяются на экипажи судов предприятий торгового флота. I. В комментируемом параграфе транспонированы правила директивы Европейского Союза Nr.96/71/EK от 16 декабря 1996 года. Надо отметить, что директиве Nr. 96/71/EK о посылке работников необходимо существенное улучшение. Первая часть 14 параграфа Закона о труде поясняет, что считается за посылку работников (на английском языке – posting) Посылка работника в соответствии с комментируемым параграфом происходит в случаях, когда работодатель посылает работника выполнять работу с оказанием международных услуг: 1) в другое государство на том предприятии, с которым у работодателя заключено соглашение о выполнении соответствующей работы; 2) в другое государство в существующий филиал или предприятие, входящее в концерн. Посылка работника должна рассматриваться во взаимосвязи со второй частью параграфа, которая предусматривает, что работник посылается на определенное время. В месте с тем делается вывод, что посылка работника по своей сути соответствует коммандировке, а не рабочей поездке. Тем не менее в отличии от командировки, в рамках которой работник может быть послан проводить работу так же в другой город в пределах того же государства, в случае посылки работников посылка всегда осуществляется в другое государство. Следовательно есть два существенные условия в отношении к посылке работника, чтобы к нему относилось регулирование по этому параграфу, это в первую очередь, в контексте для такой посылки обязательно должно проходить предоставление услуг за рубежом, и, во вторую очередь, все рабочее время должно относиться к рабочим отношениям между предприятием, куда послали работника и данным работником. Принимая во внимание то, что посылка работника в сущности является командировкой за границу, естественно отметить, что к такой посылке работника относятся также правила Кабинета Министров № 219 от 28 мая 2002 года "Порядок, в котором возмещаются издержки связанные с командировками и с рабочими поездками работников. Может возникнуть обоснованный вопрос, является ли посылка работника тем же самым, что и упомянутые в 53 параграфе командировка или рабочая поездка, поэтому необходимо пояснить все связанные с этим понятия. Рабочая поездка является работой или службой работника, если она соответствует заключенному трудовому договору и связана с выездом и перемещением или если работа происходит в пути в Латвийской республике или за границей. В свою очередь командировка это поездка работника на определенное время в другое населенное место в Латвийской республике или, если постоянным местом работника находится заграницей, - заграницей или за границу, а так же из-за заграницы в Латвийскую республику (если постоянное место работника находится заграницей), чтобы выполнить рабочее (служебное) задание или пополнить знания или повысить квалификацию (учебная командировка). Рабочая поездка от командировки отличается тем, что командировка это рабочая поездка на определенное время, в свою очередь рабочая поездка регулярно связана с выездом и перемещением или если работа осуществляется в пути. Например, если работник ежедневно работает в бюро, но на неделю послан в другой город выполнять там рабочие обязанности, это будет считаться как рабочая командировка. В свою очередь если труд работника связан с перевозкой товара из одного города в другой, тогда такие поездки будут считаться за рабочие поездки, а не рабочие командировки. В отношении термина "оказание международных услуг" в понимании министерства благосостояния указано, что это оказание такой услуги, которая включает зарубежные элементы, а именно, предоставление услуг в другом государстве, не в государстве, в котором они предоставляются обычно. 2. Надо указать, что у институций трудоустройства как и у работодателя есть право посылать работников в другое государство, выполняя условия указанные в параграфе. А именно, если предприятие, трудоустраивающая работника, находится в другом государстве, или если трудоустраивающая институция свою работу проводит в другом государстве. В соответствии с первой частью 17 параграфа закона о Безработных и поддержки ищущих работу услуги организации работ это посреднические услуги в трудоустройстве и услуги обеспечения рабочей силой, в рамках которой услуги трудоустройства предоставляются когда работодатель посылает работника на определенное время лицу, в пользу которого и под руководством которого проводятся работы. Институция трудоустройства может предоставлять услуги трудоустройства, если она получила в установленном порядке соответствующую лицензию в соответствии с правилами Кабинета министров Nr. 458 от 3 июля 2007 года "Порядок лицензирования и надзора коммерсантов, предоставляющих услуги трудоустройства". II. Вторая часть комментируемого параграфа содержит определение посылаемого работника, предусматривая, что такой работник определенное время осуществляет работу в другом государстве, не в том государстве, где он обычно работает. 1. Надо отметить, что директива Nr. 96/71/EK сама по себе не содержит определение "работника" в понимании права ЕС. Во 2 пункте 2 параграфа директивы особо оговаривается, что страна, входящая в ЕС, куда послан работник, сама определяет кого считать за работников. Это правило предусмотрено, чтобы обеспечить к одинаковым группам лиц применение одинаковых правил защиты, таким образом предотвращая нечестную конкуренцию. В месте с тем, чтобы разъяснить, считается ли данное лицо за работника в понимании директивы Nr. 96/71/EK и данного параграфа, в каждом конкретном случае надо будет руководствоваться нормативными актами того государства, куда послан работник.
Как указывает Европейский парламент, этот вопрос особенно важен, чтобы отделить самозанятых лиц от работников.По указанной причине нормативные акты, непосредственно созданные странами, входящими в ЕС, определяют критерии, по которым работник считается за работника какого-то предприятия или за самозанятое лицо.
Одновременно с этим в тех случаях, когда лицо послано осуществлять работу в Латвию, то конкретное лицо считается за работника или самозанятое лицо, руководствуясь латвийскими нормативными актами. В свою очередь, если из Латвии лицо послано осуществлять работу в Испанию, тогда будет ли данное лицо считаться за работника, будет определено в соответствии с испанскими нормативными актами.
3. В третьей части 14 параграфа указано, что работник посылается на "определенное время", тем не менее не уточняется не минимальный, ни максимальный срок такой посылки. Как указывает Европейский парламент,продолжительность посылки не ограничивается во времени.
Тем не менее в соответствии с 57 параграфом Закона Европейского сообщества (бывший 50 параграф закона об Организации Европейского сообщества) предоставление услуг в другом государстве может носить только временный характер. Суд Европейского сообщества в большинстве приговоров поясняет, как надо понимать предоставление временных услуг. Само собой разумеется, суд Европейского сообщества указывал, что временный характер должен определяться, руководствуясь не только продолжительностью предоставления услуги, но также в соответствии с регулярностью предоставления услуги периодическим характером или очередностью (дело суда Европейского сообщества C–215/01, "Schnitzer”,[2003], ECR I–14847, 28 пункт, дело суда Европейского сообщества C–55/94 Gebhard, [1995], ECR I–4165, 27 пункт, дело суда Европейского сообщества C–131/01 Commission v. Italy, [2003], ECR I–1659, 22 пункт). Одновременно с этим такой договор о временной услуге может быть даже на несколько лет, например, если услуги обеспечиваются в связи со строительством важных сооружений (дело Европейского суда C–215/01, "Schnitzer”, [2003], ECR I–14847, 30 пункт).
Тем не менее продолжительность посылки рассматривается также из налога и аспекта социального обеспечения. А именно, 1 мая 2010 года вступили в силу новая и улучшенная регула Nr. 883/2004 и регула Nr. 987/2009, которые определили порядок применения регулы Nr. 883/2004. Регулы заменили Регулу (EEK) Nr. 1408/71 о применении схемы социального обеспечения к работодателям, самозанятым лицам и членам их семей, которые перемещались на территории стран ЕС, и Регулу Света (EEK) Nr. 574/72, которой определялся порядок применения Регулы Nr. 1408/71 о применении системы социального обеспечения к работникам и их семьям, которые перемещались в странах ЕС.
В соответствии с регулой Европейского парламента и Совета Nr. 883/2004 от 29 апреля 2004 года о координации системы социального обеспечения в случаях 12 параграфа, когда работник посылается в другое государство проводить работу и трудовой договор не превышает 24 месяцев, а также работник не посылается замещать другое лицо, оплата социального обеспечения за работника осуществляется в том государстве, из которого работник послан. Само собой разумеется, если работник послан из Латвии в Испанию осуществлять работу, тогда оплата социального обеспечения за этого работника будет оплачиваться в Латвии.
III. Третья часть параграфа регулирует случаи, когда работник из другого государства послан выполнять работу в Латвию. В таких случаях не существенно, договорились ли работодатель и работник о другом законе применяемом в отношении трудового права, ибо в отношении к таким вопросам как максимальное рабочее время и минимальное время отдыха, минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, минимальный уровень заработной платы, доплата за сверхурочную работу, правила по страхованию работоспособности, безопасность, защита здоровья и гигиена труда, защитные мероприятия конкретным группам лиц, равное отношение, а также запрет дискриминации будут применяться те правила, которые предусмотрены не только в нормативных актах, действующих в Латвии, но также в коллективном договоре, если такой существует. 1. Надо указать, что эта норма в Законе о труде принята при внедрении первого пункта третьего параграфа директивы Nr. 96/71/EK. В дополнение к этим правилам десятый пункт третьего параграфа директивы предусматривает права стран ЕС, основываясь на равноправных отношениях и соблюдая Договора о функционировании Европейского Союза, предусмотреть также другие правила, которые надо принимать во внимание тем работодателям, которые посылают работников в другое государство, если эти правила таковы, что касаются вопросов общественного порядка или определены в коллективном трудовом договоре. Опираясь на эту правовую норму, суд Европейского Сообщества вынес несколько существенных приговоров. Первоначально надо указать, что из Договора о функционировании Европейского Союза вытекают четыре основные свободы, которые существуют в рамках внутренних рынков Европейского Сообщества - свобода оборота товаров, свобода перемещения лиц, свобода учреждения и предоставления услуг, а также свобода капитала (Craig P., De Búrca G. EU Law: Text, Cases and Materials, 4th Ed. Oxford University Press, 2008, p. 605). В Договоре о функционировании Европейского Союза а также в практике судов Европейского Сообщества определено, что в отдельных случаях эти четыре основные свободы могут быть ограничены. В конкретном случае директивой Nr. 97/71/EK ограничена свобода предоставления услуг, тем не менее такое ограничение оправдано защитой прав работодателей (приговор от 24 января 2002 года по делу C–164/99 Portugaia Construções, [200]2, ECR I–787. стр., 20. пункт 48). Так же страны Европейского Содружества, издавая нормативные акты, в соответствии с 52 параграфом Договора о функционировании Европейского Союза (бывший 46 параграф договора об организации Европейского содружества) могут определять ограничения на эти основные свободы, если это основывается на общественном порядке, безопасности государства или интересах защиты здоровья. Тем не менее, как указал суд Европейского Сообщества, этот параграф интерпретирован категорично и очень узко (приговор по делу C–490/04 Комиссия/Германия от 18 июля 2007 года, ECR I–6095 стр., 86 параграф), и, чтобы сослаться на этот параграф, должны существовать реальные и достаточно серьезные угрозы фундаментальным интересам общества (приговор по делу C–114/97 Комиссия/Испания от 29 октября 1998 года ECR, I–6717.стр., 46 параграф; приговор по делу C–567/07 Woningstichting Sint Servatius от 1 октября 2009 года 28 параграф). В месте с тем и десятый подпункт третьего параграфа директивы Nr. 97/71/EK 3 интерпретируется узко и должна существовать реальная угроза интересам общественного порядка, чтобы страны участники имели право сослаться на эту норму и предусмотреть в своем национальном регулировании, что к предприятиям других государств относятся такие же требования, которые не определены в первом пункте третьего параграфа директивы Nr. 97/71/EK (и в третьей части 14 параграфа Закона о труде). Что бы определить какое-либо право на обязательное предписание, правила общественного порядка государства должны относиться к правовым нормам, соблюдение которых рассматривается как жизненно важные в политических отношениях стран участников, для защиты социальной или хозяйственной организации, когда его соблюдение затребовано любым лицом, что находится на территории страны участника или находится во всех правовых отношениях, которые в нем существуют (приговор в объединенных делах C–369/96 и C–376/96 Arblade и других от 23 ноября 1999 года, ECR I–8453 стр., 30 пункт, в приговоре по делу Nr. C–319/06 Commission vs. Luxemburg от 19 июня 2008 года 41–44 и 60 пункты). Такое правовое регулирование должно быть согласовано с достижением выдвинутой цели, а именно - для защиты посланного работополучателя, и реализацию этого не должна превышать того, что необходимо для достижения цели ( в связи с этим и особенно учитывая упомянутые ранее приговоры: Arblade и другие, 35 пункт; Mazzoleni и ISA, 26 пункт, и приговор по делу C–60/03 Wolff & Müller, Krājums, I от 12 октября 2004 года, 9553 стр., 34 пункт). Так, например, суд Европейского сообщества указал, как требование, которое накладывается на предприятие в стране участнице, где предоставляется услуга,создавая устойчивое предприятие или дочернее предприятие, в судебном порядке ограничивать свободу предоставления услуги, если это делает невозможным предоставление услуг предприятиями, созданными другими странами участниками в этой стране участнице (приговор от 4 декабря 1986 года по делу 205/84 Komisija/Vācija, Recueil, 3755 стр., 52 пункт; приговор от 7 февраля 2002 года по делуā C–279/00 Komisija/Itālija, Recueil, I–1425 стр., 17 пункт, и приговор от 11 марта 2004 года по делу C–496/01 Komisija/Francija, Recueil, I–2351 стр., 65 пункт). Так же требование государства к предприятиям других государств соблюдать правила, такие как минимальная заработная плата автоматически должно подгоняться к изменению бытовых выплат, если оно основано просто на покупательной способности работополучателя и защите социального спокойствия, не предоставляя никаких сведений, что позволило бы оценить необходимость и соразмерность проводимых начинаний, не смотря на то, какого государства была бы ограничена свобода предоставления услуг (дело Европейского суда от 19 июня 2008 года C–319/06 Комиссия Европейского сообщества v. Luksemburgas Lielhercogiste, 53 пункт). Так же суд Европейского сообщества в рамках дела Лаваль констатировал, что не допустима как обязательная предпосылка для предоставления услуги требовать от иностранного предприятия большую зарплату чем минимально определенная в государстве, в которое послан работник. При том то, что иностранные предприятия могут быть вынуждены неопределенное время вести переговоры с профсоюзами об уровне зарплаты, является очевидным ограничением свободы предоставления услуг. У профсоюзов нет права требовать таких общих платежей, как плата за работу по контролю зарплаты, плата за страховку и так далее (приговор по делу C–341/05 Laval и партнеры Ltd. [2007], ECR I–11767 от 18 декабря 2007 года). Надо отметить, что большая часть в отношении правил по условиям работы гармонизирована на уровне Европейского сообщества с помощью актов секундарного права. Например, в соответствии с директивой Nr. 93/104 о рабочем времени (выходные, время отдыха и так далее), директивой Nr. 92/85 о защите работающих кормящих матерей, директивой Nr. 76/208 о равном отношении относительно условий работы, директивой Nr. 89/391 о правилах безопасности на рабочем месте и всеми связанными конкретными директивами (считая командированных работников и передвижных строительных предприятий). Одновременно с этим нормативное регулирование в данных вопросах во всех государствах Европейского сообщества одинаковое. 2. Существенно так же обстоятельство, что вторая часть параграфа предусматривает, что требование соблюдать определенные нормы трудового права государства могут быть определены не только в нормативных актах, но и в коллективных трудовых договорах. Надо отметить, что в связи с 8 пунктом 3 параграфа директивы Nr. 97/71/EK такие правила могут быть определены в таких коллективных договорах, которые считаются за обще принятые. В государствах Европейского сообщества существуют два вида таких обще принятых договоров: - в тех государствах, где предусмотрено требование к формальному признанию коллективных договоров за общепринятые, за общепринятые коллективные договоры будут считаться только такие, которые по своей формальной процедуре за такие признаны; - в том государстве, где нет такой признанной процедуры, за всеобщие применяемые коллективные договора будут считаться такие, в отношении которых государства участники приняли решение, а так же те договора, которые de facto признаны всеобщими применяемыми (договора, которые являются всеобщими по отношению ко всем подобным предприятиям на географической территории и в отношении области экономики или профессии, а так же договора, которые заключили наиболее представительные социальные партнеры на национальном уровне и которые применяются на всей национальной территории). (Европейский парламент http://www.europarl.europa.eu/comparl/imco/services_directive/background6_cm9_lv.pdf) Всеобщие применяемые коллективные договоры (de facto или коллективные договоры, которые признаны за все обще применяемые) являются обязательными в отношении к работам связанным со строительством, ремонтами, обслуживанием, перестройкой и реновацией зданий и так далее ( первый пункт 3 параграфа директивы Nr. 97/71/EK и приложение). Вместе с тем в строительной сфере применяется не только нормативное регулирование, но также во все обще применяемых коллективных договорах определенные требования в отношении к посылаемым работникам являются обязательными во всех государствах Европейского сообщества. (Европейский Парламент http://www.europarl.europa.eu/comparl/imco/services_directive/background6_cm9_lv.pdf) IV. 4 марта 2010 года в Закон о труде внесены изменения, в соответствии с которыми сегодня работодателю, который посылает работника работать в Латвии,перед отправкой работника надо информировать только одно учреждение - Государственную трудовую инспекцию. До дня вступления изменений в силу у работодателя была обязанность информировать не только Государственную трудовую инспекцию, но и Государственную пограничную службу. Комментируемая часть содержит информацию, что работодателю, который посылает работника в Латвию, необходимо сообщить Государственной трудовой инспекции. Согласно изменениям от 4 марта 2010 года уточнен объем предоставляемой информации, обуславливая, что необходимо указать,что работник может быть занят в различных сферах, если для выполнения обязанностей не предусмотрено конкретное место. Уточняется так же, что у представителя работодателя в Латвии должна быть доверенность представлять работодателя в латвийских государственных учреждениях и в суде. Дополнительно требуется информация о лице, на благо которого будет проводиться работа, а так же заверение о том, что посылаемый работник является гражданином третьей страны (а именно, не Европейского сообщества, Европейской экономической зоны или гражданин швейцарской конфедерации), законно работает у работодателя в каком либо из ранее указанных государств. Дополнительно надо указать, что у представителя работодателя в Латвии должна быть письменная доверенность. Если доверенность выдана заграницей тогда необходимо осуществить процедуру легализации документа, это зависит от того, является ли государство, в котором выдана доверенность, участницей Гаагской конвенции 1961 года "Об отмене требований по легализации иностранных публичных документов". Если государство, в котором выдана доверенность, является участницей Гаагской конвенции, тогда подлинность доверенности должна быть утверждена "Апостилем" в порядке, установленным в 3 параграфе Гаагской конвенции в соответствующей компетентной институции иностранного государства. Таким образом подготовленные документы больше нет необходимости утверждать в дипломатическом или консульском представительстве Латвийской республики. В свою очередь, если доверенность предоставлена государством, не являющимся членом Гаагской конвенции, тогда его легализуют в компетентном учреждении государства, выдавшего документ, или в дипломатическом или консульском представительстве данного государства и после этого в дипломатическом или консульском представительстве Латвийской республики в данном государстве или консульском департаменте министерства иностранных дел Латвийской республики. Перечень государств, участников Гаагской конвенции представлен здесь: http://www.mfa.gov.lv/lv/KonsularaInformacija/legalizacija/Hagas-konvencija/. V. Изменениями от 4 марта 2010 года параграф пополнился пятой частью. Упомянутая норма подобна третьей части параграфа и говорит про те случаи, когда латвийской предприятие посылает работников проводить работы в других странах участницах Европейского сообщества, в страны Европейской экономической зоны или в Швейцарскую конфедерацию (смотри комментарии к третьей части данного параграфа). Упомянутая правовая норма предусматривает то, что, например, если работник из Латвии послан в такую страну, где минимальная заработная плата больше чем в Латвии, тогда у работодателя будет обязанность платить такую заработную плату, которая принята в соответствующем государстве. В свою очередь, если минимальная заработная плата в соответствующем государстве будет меньше чем в Латвии, тогда так же в этом случае обязанностью работодателя будет платить заработную плату по крайней мере на том уровне, который предусмотрен в соответствующем государстве (не минимальную зарплату, которая предусмотрена в Латвии).
| ||
| Просмотров: 2431 | Рейтинг: 0.0/0 | ||
| Всего комментариев: 0 | |