Главная » Статьи » Закон о труде Латвийской республики » Закон о труде Латвийской республики

Статья 106. Информирование и консультации при коллективном увольнении

Статья 106. Информирование и консультации при коллективном увольнении

    (1) Работодатель, наметивший проведение коллективного увольнения, заблаговременно приступает к консультациям с представителями работников о количестве подлежащих коллективному увольнению работников, ходе коллективного увольнения и социальных гарантиях увольняемым работникам. Во время консультаций работодатель и представители работников рассматривают все возможности, как избежать коллективного увольнения занятых на предприятии работников или сократить количество подлежащих ему работников и как смягчить последствия подобного увольнения путем принятия социальных мер, создающих возможность в дальнейшем задействовать или переквалифицировать уволенных работников.
    (2) Для обеспечения представителям работников возможности подачи предложений работодатель заблаговременно информирует представителей работников о коллективном увольнении и письменно извещает о причинах коллективного увольнения, количестве увольняемых работников с упоминанием профессий и квалификации данных работников, количества обычно задействованных на предприятии работников, период времени, когда предусмотрено коллективное увольнение, и порядок расчета выходного пособия, если таковой отличается от порядка, установленного статьей 122 настоящего закона.
    (3) Определенные частями первой и второй настоящей статьи обязанности подлежат выполнению независимо от того, принимается ли решение о коллективном увольнении работодателем или ведущим предприятием работодателя как зависимого общества. Не допускается оговорка, что невыполнение обязанности информирования, консультирования и извещения связано с тем, что ведущее предприятие не предоставило необходимую информацию.
    (4) Работодатель, наметивший коллективное увольнение, не позднее, чем за 45 дней предварительно письменно извещает об этом Государственное агентство занятости и самоуправление, на административной территории которого находится предприятие. В извещении указываются имя, фамилия (название) работодателя, местонахождение и вид деятельности предприятия, причины намечаемого коллективного увольнения, количество увольняемых работников с упоминанием профессии и квалификации каждого работника, количество обычно задействованных на предприятии работников и период времени, в который намечено провести коллективное увольнение, а также представляется информация об упомянутых в настоящей статье консультациях с представителями работников. Копию извещения работодатель пересылает представителям работников. Государственное агентство занятости и самоуправление могут запросить от работодателя также другую информацию, относящуюся к намечаемому коллективному увольнению.

    С 1 января 2015 года в четвертой части 106 статьи заменить число «45» числом «30».

    В норме отражена цель применения специального регулирования в случае коллективного увольнения, а именно, «позволить, в первую очередь, сформулировать конструктивные предложения, хотя бы, по возможности избегнуть коллективного увольнения или по уменьшению и смягчению ее последствий, во сторую очередь предоставить компетентным государственным учреждениям свои возможные комментарии.» Приговор Европейского суда от 21 января 2009 года по делу C–12/08, 40 пункт.)
    I. В первой части статьи регулируется обязанность работодателя консультировать. В соответствии с третьей частью 11 статьи Закона о труде консультированием является « обмен точками зрения и диалог между представителями работников и работодателем с целью достигнуть договоренности (подробнее смотри третью часть 11 статьи Закона о труде и кооментарии к ней).
    Надо отметить, что «права на информацию и консультацию определены для представителей работодолучателей, а не индивидуально для работодателей». (Приговор Европейского суда от 21 января 2009 года по делу C–12/08, 38 пункт) Представителями работников в понимании закона являются:
    – профсоюзная организация работников, от имени которой выступают, согласно ее устава, полномочная институция профсоюзной организации или должностное лицо;
    – полномочные представители работников, которые избраны в соответствии со второй частью данной статьи.
    Если на предприятии есть несколько представителей работников, то они высказывают работодателю согласованноу точку зрения. О представителях работников подробнее смотри 10 статью Закона о труде и комментарии к ней.
    Указанная в статье формулировка «предусмотрено проводить коллективное увольнение» отвечает сситуации, когда работодатель еще не принял никакого решения. (Приговор Европейского суда от 25 января 2007 года по делу C–188/03, 36 пункт). Как пояснил Европейский суд: «Основной законодатель желает возникновение обязанности консультирования связать с планами работодателя провести коллективное увольнение.» (Приговор Европейского суда от 10 сентября 2009 года по делу C–44/08, 39 пункт.)
    При этом Европейский суд пояснил, что «появление преждевременной обязанности консультировать может вызвать последствия, которые противоречат цели Дериктивы 98/59, например, ограничить эластичность предприятия в случае его реорганизации, расширить административные ограничения и ненужное побуждение получателей (примечание авторов – работников) беспокоиться о безопасности занятости.» (приговор суда от 10 сентября 2009 года по делу C–44/08, 46 пункт.) Несмотря на это, суд указал, что прием стратегического решения или изменения в деятельности группы предприятий, что заставляет работодателя предвидеть или планировать коллективное увольнение, создает этим работодателям обязанность выслушать представителей работополучателей (примечание автора – работников).» (приговор Европейского суда от 10 сентября 2009 года по делу C–44/08, 49 пункт.)
    На практике чаще всего информация предоставляется в письменном виде, а консультирование происходит устно, чтобы социальные партнеры (работодатель и представители работников) по возможности эффективней согласовали точки зрения по организационным, технологическим и социальным вопросам. Третья часть 120 статьи Закона о труде предусматривает, что продающие предприятие лицо или преобретатель предприятия, которые в связи с переходом предприятия наметили проводить организаторские, технологические или социальные мероприятия с работниками , обязаны не позднее как в трех недельный срок начать консультации с представителями работников, чтобы прийти к соглашению по данным мероприятиям и их осуществлению.
    В юридической литературе выражена точка зрения, что недостижение договоренности по ранее высказанным вопросам не может быть препятствием для продолжения процесса перехода предприятия, с этим можно былобы согласиться, еслибы в Латвии была бы в достаточной мере развита культура социального диалого на уровне предприятия. При этом сам подход можно обжаловать в суде как ненадлежащее выполнение законных обязанностей в рамках реконструкции предприятия.
   Так же в 27 статье Европейской хартии Основных прав (источником появления этой статьи являются три директивы: 1) 98/59/(коллективное увольнение); 2) 77/187 (переход предприятия); 3) Европейский Совет Труда)) устанавливающие, что информацию и консультацию надо проводить своевременно, то есть, до принятия соответствующего решения, что естественно косается работников предприятия, и в соответствии с Общеевропейскими и национальными правовыми актами и практикой. Таким образом здесь надо бы принять во внимание существующую в Латвии судебную практику в отношении к фразе «чтобы договориться» в рамках консультации о коллективном увольнении, что изтолковывается как договоренность сторон по названным вопросам или по крайней мере по тому, что осуществлена консультация в достаточном объеме ( приговор Рижского городского Земгальского предместья суда от 19 марта 2003 года по делу № C31157103 и приговор коллегии Рижского окружного Гражданского суда от 10 июня 2003 года по делу № CA–3339/10).Например, работодатель планирует реорганизовать свою деятельность, в том числе сменить сменить рынок сбыта выпускаемых товаров. Эти обстоятельства не создают обязанности работодателя консультировать. В свою очередь, если работодатель уже знает, что в результате конкретного решения надо планировать коллективное увольнение, тогда работодателю необходимо проконсультироваться с представителями работников. Оба решения могут следовать одно за другим, и решение о необходимости коллективного увольнения может быть принято ранее решения о последствиях реорганизации. Тем не менее, до той минуты, пока работодатель не предусмотрел осуществление коллективного увольнения, обязанность консультирования не возникает.
   Отмечая обстоятельства конкретного дела, рекомендуем проводимые переговоры в расках консультации частично протоколировать. Продолжительность консультаций, условия и другие положения в большей мере зависят от того, насколько активно представители работников участвуют в этом процессе.
    II. Во второй части статьи регулируется обязанность работодателя по информированию, учитывая обязательно предоставляемую информацию представителям работников. А именно, учитывая информацию, которая необходима представителям работников, чтобы обеспечить возможность эффективного участия в консультации.
    В соответствии со второй частью 11 статьи Закона о труде информация – это процесс, в котором работодатель предоставляет информацию представителям работников, позволяя им ознакомиться с соответствующими вопросами и изучить их» (подробнее смотри вторую часть 11 статьи Закона о труде и комментарии к ней).
    Надо отметить, что обязанность информировать сохраняется у работодателя во все время процесса консультации, ибо: «/…/ В первую очередь, эта информация может стать доступнойна на отдельных этапах процесса обсуждения, это означает, что у работодателя есть возможность и обязанность пополнять ее в ходе данного процесса. Во вторую очередь, целью данной обязанности работодателя является позволить представителям работополучателей участвовать в процессе консультации как можно полнее и эффективнее, и с этой целью вся соответствующая новая информация должна предоставляться до самого последнего момента хода процесса.» (приговор Европейского суда от 10 сентября 2009 года по делу C–44/08, 53 пункт.)
    При этом возможность осуществления обязанности информировать не является предпосылкой обязательного начала консультации, ибо консультация должна начинаться, как только у работодателя появится мысль осуществить коллективное увольнение. «Из этого вытекает, что начало консультации не может зависеть от того , что работодатель уже может предоставить представителям работополучателей всю информацию, которая указана в подрункте b первой части 3 пункта 2 статьи Директивы 98/59.» ( приговор Европейского суда от 10 сентября 2009 года по делу C–44/08, 54 пункт.) У работодателя может не быть доступной вся информация, которую необходимо предоставить предствителям работников, и/или она может быть важным дополнением во время процесса консультации.
    III. В третьей части статьи находится регулирующее правило, по которому обязанности, осуществляемые в рамках коллективного увольнения работодателем, не зависят от того, принимает ли конкретное решение сам работодатель или его ведущее предприятие.
    Думается, что в третьей части статьи допущены неточности, а именно, формулеровка «правила, приведенные в первой и второй частях статьи» надо уточнить как «правила приведенные в первой, второй и четвертой частях статьи». Высказанное заключение подтверждается также 2 предложением третьей части статьи, в котором устанавливается, что не допустимо возражение, связанное, среди прочего, с невыполнением обязанности по информированию (четвертая часть 106 статьи Закона о труде).
    Сущность правил названных в третьей части статьи пояснены Европейским судом: «В экономической ситуации, для которой характерно повышенное число групп предприятий, в случае, когда одно предприятие контролирует другое предприятие, эта норма права позволяет обеспечить эффективность достижения цели Директивы 98/59 – усилить защиту работополучателей в случае коллективного увольнения (приговор Европейского суда от 10 сентября 2009 года по делу C–44/08, 44 пункт.)
    Необходимо отметить, что конкретное правило не устанавливает ни каких обязанностей для ведущего предприятия работодателя, у которого нет статуса работодателя в конкретных рамках правовых отношений, даже если оно приняло обязательные решения для работодателя (приговор Европейского суда от 10 сентября 2009 года по делу C–44/08, 44 и 68 пункты), Правило предусматрено, чтобы не позволить отговорку работодателя из-за этих обстоятельств.
    В связи с моментом начала консультации, если решение о реорганизации приняло головное предприятие в рамках группы предприятий, Европейский суд пояснил: «Если материнская компания группы предприятий принимает решение, которое может влиять на работу сотрудников этой группы, работодателю дочерней компании, работников которой могут коснуться коллективное увольнение, необходимо начать консультацию с представителями работников. Таким образом, такие консультации не возможно начать, пока не определена дочерняя компания.» (приговор Европейского суда от 10 сентября 2009 года по делу C–44/08, 63 пункт.)
    Например, головное предприятие, имеющее несколько дочерних предприятий, принимает решение о реорганизации в связи с оптимизацией процесса, среди прочего «закрыть» одно из дочерних предприятий. Конкретное решение само по себе не вызывает обязанности каждого дочернего предприятия начать консультации, это относится только к конкретному дочернему предприятию, которое определено, головным предприятием при принятии уже конкретного решения.
    IV. В четвертую часть статьи включены обязанности работодателя о сообщении. Европейский суд пояснил: «Целью сообщения является позволить компетентному государственному учреждению найти решение возникшей проблемы коллективного увольнения». (приговор Европейского суда от 25 января 2007 года по делу C–188/03, 47 пункт.)
    В правило включен минимальный срок сообщения, а именно, 45 дней, Прежде такой срок составлял 60 дней, но по соображениям делопроизводства он уменьшен.
    Работодатель о коллективном увольнении сообщает самоуправлению и Государственному агентству занятости. Включенная в сообщение информация подобна приведенной во второй части статьи, исключая того, что в сообщение необходимо включить информацию об идентификации работодателя и информацию о консультации с представителями работников (в свою очередь в информации представителям работников в соответствии со второй частью 106 статьи дополнительно указывается порядок расчета выходного пособия, если он отличается от установленного в 112 статье Закона о труде). Надо отметить, что Агенство государственной занятости разработало образцы такого сообщения, которые доступны на домашней странице (подробнее о деятельности Агентства государственной занятости смотри в правилах кабинета Министров №425 «закон о Государственном агентстве занятости»).
    Обязанность сообщения реализуется после начала консультации, однако разница во времени между этими событиями должна быть минимальной.
    Например, работодатель, который наметил провести коллективное увольнение, в определенный день сообщает об этом представителям работников и договаривается о времени консультации. Сразу после этого (в тот же самый или следующий день) работодатель может послать соответствующее сообщение в Государственное агенство занятости и самоуправление, в том числе и информацию о планируемом проведении консультации.

Продам книги - Закон о труде на латышском языке:

«Darba likums ar komentāriem» Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, 2010 год, 303 стр. Цена 2 евро.
«Darba likums» Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, 2010 год, 102 стр. Цена 2 евро.


Rīgā, Pļavnieki, tāl.29106321

 

Категория: Закон о труде Латвийской республики | Добавил: KramuTirgus (07.08.2014)
Просмотров: 375 | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]