«Раз за разом Кругман сталкивается с тем, что гораздо труднее убедить профанов от экономики, чем профессионалов.» Константин Сонин - Уроки экономики

Статья 92. Ограничения на работу по совместительству

    Право работника на работу по совместительству может ограничить работодатель, насколько это оправдано обоснованными и защищаемыми интересами работодателя, особенно если подобная работа по совместительству негативно влияет или способна повлиять на надлежащее выполнение обязательств работником.

   106 статья Конституции определяет право каждого выбирать вид деятельности и место работы в соответствии со своими способностями и квалификацией. Эти права личности не ограничиваются произвольно (подробнее смотри комментарии к 84 статье Закона о труде). В соответствии с этой статьей работодатель имеет право ограничить право работать у другого работодателя.
   Ограничение работать у другого юридического или физического лица оправдано только обоснованием работодателя и защитой интересов. Например, на практике запрет выполнять работу по совместительству вписывается в трудовой договор в редакции: " у работника во время действия данного договора нет права заключать договор с другим работодателем". В упомянутой редакции работодатель по существу запрещает выполнять другую работу, поэтому рекомендуется выбирать редакцию, которая предусматривает, что «работник без письменного согласия работодателя»не может работать по совместительству. Таким образом работодатель и работник могли бы оценить каждую ситуацию, когда работник желает работать по совместительству, а не устанавливать полный запрет.
   В соответствии с 91 статьей Закона о труде ограничения на работу по совместительству необходимо предусмотреть в трудовом договоре или коллективном трудовом договоре, а не, например, распоряжением работодателя.
   Необходимо отметить, что в статье не дается пояснение обоснованности и защиты интересов. Рассматривая нормы Закона о труде систематически, можно заключить, что защищаемые интересы работодателя направлены:
   1) против не желаемой конкуренции работника, которая может вызвать сомнения в лояльности работника;
   2) против работника, как связанное с уменьшением выработки или уменьшением старательности работника при выполнении работы (Neimanis J. Blakus darbs. Jurista Vārds, Nr. 38, 18.09.2007. (5 пункт)).
   В месте с тем работодатель вправе ограничить право работника работать и другого работодателя только в том случае, если это ограничение оправдывается какими-либо выше названными случаями. Если в заключенном трудовом договоре определен общий запрет, что работник не может выполнять работу у другого работодателя, но работник считает, что такой общий запрет не обоснован, тогда рекомендуется путем переговоров прийти к соглашению с работодателем об изменении этого пункта или исключении его из трудового договора. В свою очередь, если соглашения достигнуть не удалось, но работник, тем не менее, желает работать по совместительству, тогда важно, чтобы работа по совместительству не затрагивала интересов работодателя, негативно не влияла на надлежащее исполнение обязанностей работника. Если работник не выполняет работу надлежащим образом, потому что работает у другого работодателя, то у работодателя появляется возможность применить 72 статью Закона о труде и удержать часть из оплаты труда работника в соответствии с правилами 79 статьи данного закона или в соответствии со 101 статьей расторгнуть трудовой договор. В свою очередь, если не констатировано, что работа по совместительству наносит вред или может нанести вред интересам работодателя или может негативно влиять на надлежащее исполнение работником своих обязанностей, но с работником, на основании этих обстоятельств расторгнут трудовой договор, то у работника есть возможность обратиться в суд и оспорить правомерность увольнения.
   Важно, что работодатель не вправе односторонне установить запрет работнику работать по совместительству, ибо в этом случае работодатель самовольно ограничивает права работника, гарантированные конституцией, и нарушает 40 статью Закона о труде.
    Важно указать, что запрет работать по совместительству в силе с момента подписания трудового договора. Если работник, вступивший в трудовые отношения, занят на другой работе, то работодатель и работник могут договориться о разумном времени, в течение которого работник прекратит выполнять трудовые обязанности у другого работодателя.
    Важно, что Закон о труде не устанавливает прямо, что запрет работать по совместительству не может быть внесен в трудовой договор после вступления его в силу. Полагаем, что такое соглашение работодатель и работник могут достигнуть, тем не менее, работодателю надо принимать во внимание, что инициативные изменения в трудовом договоре, которые предусматривают запрет работать у другого работодателя, должны подписать обе стороны, как это предусматривает 97 статья Закона о труде ("работник и работодатель могут изменить трудовой договор, взаимно договорившись" ). У работника есть возможность отказаться от подписания изменения трудового договора.