Категории раздела
|
Закон о труде Латвийской республики
[160]
Закон о труде Латвийской республики с комментариями
|
Друзья сайта
Статистика
Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0
| Главная » Статьи » Закон о труде Латвийской республики » Закон о труде Латвийской республики |
Статья 58. Отстранение от работы
Статья 58. Отстранение от работы
(1) Отстранением от работы является установленный письменным распоряжением работодателя временный запрет работнику находиться на рабочем месте и выполнять работу с невыплатой ему за время отстранения заработной платы.
(2) Работодатель обязан отстранить работника от работы, если в установленных нормативными актами случаях этого требует соответственно уполномоченная государственная структура.
(3) Работодатель имеет право отстранить работника от работы, если данный работник, выполняя работу, либо находясь на рабочем месте, пребывает в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в других случаях, когда неотстранение работника от работы способно повредить безопасности и здоровью его самого или третьих лиц, а также обоснованным интересам работодателя или третьих лиц.
(4) Если отстранение работника от работы было необоснованным по вине работодателя, работодатель обязан выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного простоя, а также возместить связанные с отстранением убытки.
(5) Запрещается отстранять работника от работы на срок, превышающий три месяца, за исключением случаев, предусмотренных второй частью.
С 1 января 2015 года дополнить 58 статью шестой частью в следующей редакции: I. Комментируемая статья исчерпывающе определяет термин отстранения и порядок, в котором работник информируется об отстранении, случаи, в которых работодатель вправе отстранить работника от работы, причины этого и правовые последствия. Не разрешается толковать эту норму расширенно и таким образом дополнительно применять еще и другие основания для отстранения.
Отстранение от выполнения работы работодатель подготавливает письменным распоряжением, в котором надо зафиксировать, как констатирует вторая часть 58 статьи Закона о труде, обстоятельства или определенную в третьей части фактическую ситуацию (состояние алкогольного, наркотического, токсического опьянения или другой случай, когда неотстранение работника может угрожать как безопасности и здоровью его самого или третьих лиц, так и обоснованным интересам работодателя или третьих лиц).
Важно, чтобы фактическая ситуация произошла, когда работник выполняет работу или находится на рабочем месте. Если фактическая ситуация произошла вне рабочего места или рабочего времени, то отстранение не разрешается.
Дополнительно к фактам, которые позволяют отстранить работника от работы, указанный срок отстранения и правовые последствия отстранения, а именно, запрещение находиться на рабочем месте и выполнять работу, а также то обстоятельство, что работник за период отстранения не получает зарплату. Хотя Закон о труде определяет, что за время отстранения работник не получает зарплату, тем не менее, на практике работодатель нередко сохраняет зарплату, но высказывает запрещение находиться на рабочем месте и выполнять работу. Сказанное не считается за нарушение закона или за определенное в 6 статье Закона о труде условие, ухудшающее положение работника. Работодатель, поступает так, возможно, чтобы избежать оспаривания отстранения в суде.
II. Чтобы применить вторую часть 58 статьи Закона о труде, необходимым доказательством, которое свидетельствует, что отстранение было обосновано, является, согласно второй части 58 статьи Закона о труде, документ, в котором доверенная государственная структура требует отстранить лицо от работы.
Здесь важно установить ограничение на распоряжение работодателя. Ограничение на распорядение работодателя. Первая часть 58 статьи Закона о труде определяет отстранение от работы, как письменным распоряжением работодателя установленное временное запрещение работнику находиться на рабочем месте и выполнять работу, за время отстранения ему не выплачивается зарплата. Слово "временное" означает, что у этого отстранения есть определенные ограничения во времени и что распоряжения работодателя не могут быть повторены. Выше сказанное удостоверяет пятая часть 58 статьи Закона о труде, которая предусматривает запрещение отстранять работника дольше чем на три месяца. Единственное исключение из трехмесячного срока ограничения - это ситуация, определенная во второй части 58 статьи, а именно, если в случаях определенных в нормативных актах этого требует соответственно уполномоченное государственная структура. Заключение Государственной трудовой инспекции - не достаточное основание для такого распоряжения и признания ситуации правовой.
Сенат Верховного суда Датвийской республики признал как юридически ошибочную точку зрения суда апеляционной инстанции, что по независящим от работодателя причинам не возможно соблюсти трехмесячный срок . Соблюдение Закона о труде является обязанностью работодателя, и нормы закона служат для ограничения распоряжений работодателя.
У отстранения должны быть правовое и фактическое обоснование. В противном случае работодатель обязан выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула, а также возместить потери, возникшие в связи с отстранением.
У работника есть право получить компенсацию за убытки или возмещение моральных потерь, если убытки или моральные потери созданы в результате незаконных или необоснованных действий органов дознания, прокуратуры или суда. Порядок, в котором лицо может получить компенсацию убытков, определен в законе "О возмещении потерь образованных в результате незаконных или необоснованных действий органов дознания, прокуратуры или суда" и правилах кабинета Министров Nr. 433 от 27 апреля 2004 года "Порядок подачи и рассмотрения заявления, востановления трудовых и социальных гарантий и выплаты компенсации за убытки". Закон определяет, что "лицо имеет право выставить требования о возмещении тех моральных потерь, которые образовались в результате незаконных или неправомочных действий органов дознания, прокуратуры или суда". Это рассматривается в суде в порядке гражданского иска.
III. Чтобы применить третью часть 58 статьи Закона о труде работодателю необходимо констатировать факты, которые свидетельствуют, что
- работник, выполняя работу или находясь на рабочем месте, находится в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
Сказанное можно констатировать: послав работника на специальную экспертизу в медицинское учреждение или составив акт о нахождении работника на работе в состоянии опьянения (смотри также комментарии к 101 статье Закона о труде);
- неотстранение работника от работы может угрожать безопасности и здоровью его самого или третьим лицам, а также обоснованным интересам работодателя или третьих лиц.
Необходимо констатировать обстоятельства и получить доказательства, которые свидетельствуют о желании работника "причинить вред обоснованным интересам работодателя". Работодатель обязан в таких обстоятельствах также уведомить работника. Например, работодатель констатировал, что работник по электронной почте посылает работнику конкурирующего предприятия конфиденциальную информацию. В этом случае работодателю необходимо получить доказательства (например e-mail) о посылке конфиденциальной информации.
IV. Если отстранение работника от работы было по вине работодателя не обоснованным, работодатель обязан выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула, а также возместить убытки, возникшие в связи с отстранением. Чтобы работодатель выплатил работнику средний заработок или оплатил убытки, необходимо подать заявление в суд, прося признать отстранение противоправным и выплатить среднюю зарплату или оплатить убытки.
Если суд признает, что отстранение от работы было обоснованным, тогда суд в требовании отказывает, не выплачивая среднюю зарплату или не оплачивая убытки. Право на среднюю зарплату или возмещение убытков существует только в случае, если суд признает отстранение противоправным.
V. Отстранение работника может длиться три месяца, тем не менее это не означает, что в каждом случае, когда работодатель констатирует повод для отстранения, он будет вправе применять максимальный трехмесячный срок отстранения. Срок отстранения должен быть понятным и соразмерным.
Например, если работодатель отстранил работника, основываясь на нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, то самый вероятный срок отстранения должен быть один день или, в случае исключения, несколько дней, если это обосновано личностью и привычками работника . Если для такого отстранения определено три месяца, то наиболее вероятно суд признает такой срок не соразмерным.
Основываясь на том, что отстранение осуществляется распоряжением, в котором должны быть изложены обстоятельства отстранения, срок и последствия, работник может быть отстранен от работы с даты, когда он будет ознакомлен с соответствующим распоряжением. Таким образом заключаем, что срок начинается с даты, когда работодатель ознакомил работника с распоряжением об отстранении, но не дольше как на три месяца.
Определенный в законе трехмесячный срок не продляется, при продлении его, отстранение может быть признано противоправным. Таким образом не разрешается, чтобы работодатель продлял срок отстранения дольше трех месяцев, исключая случаи, если в нормативных актах в определенных случаях это требует соответственно доверенная государственная структура.
Сказанное удостоверяют заключения судебной практики: "за время отстранения от работы работник не получает заработную плату, таким образом, в сущности, остваясь без средств к существованию. Поэтому в законе определено ограничение времени такого отстранения, ибо в противном случае работодатель был бы в праве отстранять работника от работы на неопределенное время, что значительно ухудшило бы положение работника. Сенат признал, что при каждом издании распоряжения об отстранении работника от работы на три месяца, как результат работник, в сущности, отстраняется от работы на больший срок, чем это разрешает закон, не признавая за правовое действие." Приговор Гражданского департамента Сената Верховного суда Латвийской республики от 14 октября 2009 года по делу Nr. SKC–891.)
| ||
| Просмотров: 1836 | Рейтинг: 0.0/0 | ||
| Всего комментариев: 0 | |