Категории раздела
|
Закон о труде Латвийской республики
[160]
Закон о труде Латвийской республики с комментариями
|
Друзья сайта
Статистика
Онлайн всего: 2
Гостей: 2
Пользователей: 0
| Главная » Статьи » Закон о труде Латвийской республики » Закон о труде Латвийской республики |
Статья 33. Рабочее интервью
Статья 33. Рабочее интервью
(1) Рабочим интервью является подготовленный работодателем устный или письменный опрос с целью оценки соответствия претендента.
(2) В рабочем интервью недопустимы такие вопросы работодателя, которые не относятся к выполнению предусмотренной работы или не связаны с соответствием претендента данной работе, а также прямо или косвенно дискриминирующие вопросы, особенно вопросы о:
1) беременности;
2) семейном положении или браке;
3) предыдущей судимости, за исключением случая, когда это по отношению к выполняемой работе может иметь существенное значение;
4) религиозных убеждениях или принадлежности к определенной религиозной конфессии;
5) принадлежности к определенной политической партии, профсоюзу
работников или иной общественной организации;
6) национальном или этническом происхождении.
(3) Работодатель обязан ознакомить претендента с действующим на предприятии коллективным трудовым договором и правилами трудового распорядка насколько это имеет отношение к выполнению предусмотренной работы, а также предоставить другую информацию, имеющую существенное значение для заключения трудового договора.
(4) Претендент обязан предоставить работодателю информацию о состоянии своего здоровья и профессиональной подготовке, насколько это имеет существенное значение для заключения трудового договора и выполнения предусмотренной работы.
I. Закон о труде не определяет, что рабочее интервью является обязательной предпосылкой для приема лица на работу, тем не менее, прежде чем отказаться от рабочего интервью работодателю надо оценить фактические обстоятельства и возможные последствия отказа от интервью. В первую очередь, в результате интервью у работодателя есть возможность выбрать наиболее подходящего из кандидатов, во вторых Закон о труде защищает права не только работника, но и претендента. В соответствии с Законом о труде у каждого есть равные права на работу (7 статья Закона о труде). Таким образом, если на вакантное рабочее место претендуют несколько человек, тогда при их отборе необходимо взвешивать одинаковые принципы, то есть, при равных фактических и правовых обстоятельствах отношение должно быть равное, в свою очередь при различных обстоятельствах и отношения должны быть разными.
Существенно, что на практике не все претенденты приглашаются на рабочее интервью, ибо не все, претендующие на вакантное рабочее место, выдерживают первоначальный отбор претендентов. Кандидаты, которые приглашены на интервью, могут интервьюироваться как письменно, так и устно. При этом в случаях, когда на работу принимается работник (специалист, руководитель и так далее), чьи профессиональные навыки можно определить, используют устное интервью и письменное задание. Отбор работников может проходить по турам, в каждом туре предусматривая отдельную оценку знаний.
В соответствии с 29 статьей, организуя трудовые правовые отношения, запрещено разное отношение взависимости от пола, расы, цвета кожи, вщзраста, инвалидности, религиозных, политических или других убеждений, национального или социального происхождения, имущественного или семейноо положения, сексуальной ориентации или удругих обстоятельствогда претендент имеет право подать заявление в суд в течение трех месяцев со дня, ког, насколько далеко они не противоречат соответствующей правовой сущности. Если принцип различного отношения (принцип запрета на дискриминацию) нарушен, тда получил отказ заключить трудовые правовые отношения.
II. Часть из упоминаемой информации в 33 статье Закона о труде, которую у работодателя нет права получать во время рабочего интервью, причислена к сенситивным данным лица, которые определены в законе как охраняемые данные физического лица. В упомянутом законе определено, что сенситивные данные лица являются данными лица, которые указывают расу, этническое происхождение, религиозные, филосовские и политические убеждения лица, принадлежность лица к профсоюзу, а так же добывать информацию о здоровье лица и сексуальной жизни. Норма второй части 33 статьи Закона о труде предусматривает, что у работодателя нет права требовать данные, которые считаются сенситивной информацией, особенно акцентируется запрет получать данные о наличии грудных детей и национальное происхождение претендента. В отношении к предыдущей судимости работодатель такую информацию может выяснить, если у него есть объективные основания, а именно, из-за объективных условий лицо не может выполнять работу, если оно было ранее судимо. Например, лицу для выполнения работы необходимо получить разрешение на приобретение, хранение или ношение оружия или доступ к государственной тайне. Так же если лицо претендует на определенную должность, которое не согласуется с прежней судимостью, например, председателя государственного кредитного учреждения, члена правления, руководителя службы внутреннего аудита и так далее.
Важно, что кроме сведений, приведенной во второй части этой статьи, о которых работодателю нельзя спрашивать работника, работодателю нельзя задавать и другие вопросы, которые не относятся к выполнению предусмотренной работы или не связаны с пригодностью претендента (пригодность основана на квалификации претендента, знаниях, опыте, специфических знаниях, различных сертификатах и существующих разрешениях) к этой работе, а так же вопросы, которые прямо или косвенно являются дискриминирующими.
В случае если претендент сам раскрыл указанную в этой статье информацию, и особенно, если информация может быть связана с прямой или косвенной дискриминацией, работодателю надо быть готовым засвидетельствовать (предоставить доказательства, например, заявление свидетелей, протоколы, аудиозапись и тому подобное), что вторая часть 33 статьи Закона о труде не нарушена. В случаях, когда претендент подает в суд заявление о нарушении разного отношения (прямая дискриминация), соответствующая норма третей части 29 статьи Закона о труде, определяет, что обязанность работодателя доказать, что в основе разного отношения лежат объективные обстоятельства.
III. В 24 статье Закона о труде сказано, что работодатель в течение одного месяца с момента утверждения коллективного трудового договора занакомит с ним всех работников. Если на предприятии заключен коллективный трудовой договор, тогда в соответствии с третьей частью 33 статьи Закона о труде претендент с действующим на предприятии коллективным трудовым договором уже в процессе отбора знакомится хотя бы в том объеме, в котором коллективный трудовой договор относится к конкретной должности. Претендент должен познакомиться также с правилами трудового распорядка, если работодателем такие приняты. Если правила трудового распорядка регулируются трудовым договором и распоряжениями работодателя, тогда соответственно претендент, насколько это относится к выполнению предусмотренной работы, должен познакомиться с правилами трудового распорядка в этих документах. Важно, что в 39 статье Закона о труде говорится, что трудовой договор считается заключенным с момента, когда работник и работодатель договорились о выполняемой работе и заработной плате, а так же о подчинении в дальнейшем работника трудовому распорядку и распоряжениям работодателя. Таким образом, чтобы не создавалась ситуация, что претендент, знакомясь с правилами трудового распорядка или даже с проектом трудового договора, воспринял такие действия работодателя, как заключение трудового договора, у работодателя должно быть очень конкретное отношение к намерению заключить трудовой договор.
Если у информации есть важное значение для заключения трудового договора, тогда работодатель обязан предоставить претенденту такую информацию. В разглашении информации надо принимать во внимание также интересы работодателя защищать информацию, которую 19 статья Коммерческого закона соответственно пределяет как коммерческую тайну. Таким образом работодатель может не раскрывать претенденту информацию такого вида.
IV. Чтобы претендент смог выполнять определенные в договоре обязанности и предоставить информацию о состоянии своего здоровья и профессиональной подготовке, работодатель должен предоставить ему информацию о рабочих обязанностях, трудовом распорядке и других условиях, которые важны для выполнения работы. Основываясь на упомянутой правовой норме и второй части 35 статьи Закона о труде, у работодателя есть право получить информацию об образовании претендента, опыте работы, специфических навыках, сертификатах и так далее. Если эта информация связана со сведениями, которые необходимы, чтобы оценить соответствие работника вакантной должности, тогда у работодателя есть право получить такие сведения.
Норма о состоянии здоровья рассматривается в совокупности с 36 статьей Закона о труде, которая определяет, что у работодателя есть право требовать, чтобы работник прошел проверку здоровья, в результате которой работодатель получает от врача заверение, что претендент годен для выполнения предусмотренной работы (смотри так же комментарии к 36 статье Закона о труде).
В случае, если работодатель констатирует, что у работника нет достаточных профессиональных способностей для выполнения договорной работы или он не способен выполнять работу из-за состояния своего здоровья, тогда по этой статье может быть основание, чтобы работодатель мог отказать в заключении трудового договора (смотри 101 статью Закона о труде).
У претендента есть обязанность предоставить работодателю информацию о состоянии своего здоровья и профессиональной подготовке, насколько это важно для заключения трудового договора и выполнения предусмотренной работы. Например, при приеме на работу дегустатором, претенденту было бы необходимо сообщить об аллергии на какие-то продукты. Претендент в случае сомнения может попросить объяснить цель запрашиваемой информации.
| ||
| Просмотров: 1557 | Рейтинг: 0.0/0 | ||
| Всего комментариев: 0 | |