Категории раздела
|
Закон о труде Латвийской республики
[160]
Закон о труде Латвийской республики с комментариями
|
Друзья сайта
Статистика
Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0
| Главная » Статьи » Закон о труде Латвийской республики » Закон о труде Латвийской республики |
Статья 29. Запрет на различное отношение
Статья 29. Запрет на различное отношение
(1) При учреждении трудовых правовых отношений, а также во время существования трудовых правовых отношений, особенно при повышении работника в должности, определении условий труда, оплаты труда или профессионального обучения или повышение квалификации, а также при расторжении трудового договора, запрещено различное отношение в зависимости от пола работника.
(2) Различное отношение в зависимости от пола работника допускается лишь в том случае, если принадлежность к определенному полу является объективной и обоснованной предпосылкой выполнения соответствующей работы или соответствующего рода занятий соразмерной с достигаемой в ее результате правовой целью.
(3) Если в случае спора работник указывает на обстоятельства, способные быть основанием его прямой или косвенной дискриминации в зависимости от пола, работодатель обязан доказать, что в основу различного отношения положены объективные обстоятельства, не связанные с полом работника, а также с тем, что принадлежность работника к определенному полу является объективной и обоснованной предпосылкой выполнения соответствующей работы или соответствующего рода занятий.
(4) Дискриминацией в понимании настоящего Закона считается также ущемление лица и указание на его дискриминацию.
(5) Прямая дискриминация существует, если в сопоставимой ситуации отношение к лицу в связи с его принадлежностью к определенному полу является, являлось или может являться менее благоприятным, чем в отношении другого лица. Менее благоприятное отношение по причине беременности или родов, или предоставлению отпуска отцу ребенка считается прямой дискриминацией по признаку пола.
(6) Косвенная дискриминация существует, если в сопоставимой ситуации кажущееся нейтральным условие, критерий или практика создает или может создать неблагоприятные последствия для лиц одного пола, за исключением случая, когда это условие, критерий или практика являются объективно обоснованными правовой целью, выбранные для достижения которой средства являются соразмерными.
(7) Ущемлением лица в понимании настоящего Закона является подчинение лица такому с точки зрения этого лица нежелательному действию, которое связано с его принадлежностью к определенному полу, в том числе - действию сексуального характера, если целью или результатом такого действия является унижение достоинства лица и создание запугивающей, враждебной, унижающей, способствующей деградации или ущемлению среды.
(8) Если нарушается запрет на различное отношение и запрет на создание
неблагоприятных последствий, работник в дополнение к другим установленным
настоящим законом правам имеет право требовать возмещения ущерба и возмещения за моральный вред. В спорном случае размер возмещения за моральный вред определяется судом по своему усмотрению.
(9) Положения настоящей статьи, а также части первой статьи 32, статей 34, 48, 60 и 95 настоящего закона, насколько они не противоречат сути соответствующего права, распространяются также на запрет на различное отношение в зависимости от расы, цвета кожи, возраста, инвалидности, религиозных, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, имущественного или семейного положения, сексуальной ориентации работника или других обстоятельств.
(10) В религиозной организации различное отношение в зависимости от религиозных убеждений человека допускается в случае, если определенные религиозные убеждения являются объективным и обоснованным условием для выполнения соответствующей работы, принимая во внимание этой организации.
I. Статья - защита прав личности направленна на равноправные отношения при установлении трудовых отношений и во время их существования. Например, у работника есть право на равноправную оплату труда за ту же самую или равную по стоимости работу. Упомянутые права предусматривают, что если работу продавца выполняют как мужчина так и женщина и время работы, объем в сущности равны или равноценны, то женщина не может получать меньшую заработную плату, а мужчина большую. Оплата труда при одинаковых условиях должна быть одинаковой независимо от пола.
Применяя норму первой части, важно принимать во внимание, что эта часть должна учитываться в контексте с девятой частью статьи, и таким образом различные отношения не допустимы, не только на основании пола, но так же в отношении к другим видам дискриминации, например, дискриминация по семейному положению, сексуальной ориентации, из-за принадлежности к профсоюзу и так далее (смотри комментарии к 7 статье Закона о труде). Например, работодатель не имеет права устанавливать большую зарплату за одинаковую или равноценную работу лицу, которое не состоит в профсоюзе, а меньшую лицу, которое состоит в профсоюзе. Если такая ситуация допущена, то лицо, подвергается дискриминации, по причине принадлежности к профсоюзу, или без объективной причины лицо, которое состоит в профсоюзе, поставлено в менее благоприятные условия, чем лицо, которое не состоит в профсоюзе. Упомянутые права применяются, в той степени, в которой запрет на различие в отношениях не противоречит праву повышать работника в должности, обеспечивать условия труда, оплату труда, профессиональное обучение или повышение квалификации, при заключении трудового договора и других трудовых прав во время существования трудовых отношений.
Применяя нормы Закона о труде, истолковывая нормы в дерективах ЕС, особенно те, которые связаны с принципом правового равенства, суду надо руководствоваться преюдициальными решениями Европейского суда, которые обязательны всем судам стран ЕС. Названное важно, так как, например, у деректив может быть косвенный эффект в частной области, судам надо принимать это во внимание, интерпретируя существующие нормы, чтобы по возможности достичь результата, который предусмотрен в директиве. В случае наличия принципа косвенного воздействия национальным судам надо применять национальное право, соответствующее пониманию Европейским правовым нормам. В соответствии с 267 статьей Договора о деятельности ЕС (ранее - 234 статья договора о Европейском содружестве) судам, интерпретируя правовые нормы, надо руководствоваться преюдициальными решениями суда ЕС (ранее Европейского содружества). Суды стран ЕС в вопросах о применении права ЕС считаются составной частью судебной системы Европы. Если у суда государства ЕС есть сомнения по интерпритации и применению правового акта ЕС (действующего), можно просить правовую точку зрения ЕС (в последней инстанции ее надо спрашивать обязательно). Цель преюдициального решения является обеспечение правового равенства в ЕС и применение такого одинакового права во всех условиях во всех странах ЕС.
Существенно отметить, что суд страны ЕС не может признать правовой акт Содружества как не имеющий силы. В случае, если есть серьезное сомнение, что такой правовой акт (норма) имеет силу (наиболее часто, если на него опирается национальный правовой акт), надо остановить процесс внедрения права и обратиться с вопросом в Европейский суд. Европейский суд предоставляет только истолкование нормы, а суд страны ЕС применяет это истолкование в рассматриваемом деле (смотри дело 5/77 Tedeschi v. Denkavit [1977] ECR 1555, 17–20 §). У Европейского суда нет права признать не имеющими силу национальный правовой акт или норму. Тем не менее надо принимать во внимание, что интерпретация, предоставляемая Европейским судом, может привести к результату, что какая-то из национальных правовых норм противоречит правовым нормам Содружества и одновременно с этим неприменима.
II. В Законе о труде понятия "различные отношения" и "дискриминация" кое-где используются как синоними, а кое-где как разные понятия. На практике это создает и может создавать проблемы. Например, в названиях параграфов 29, 34, 48 и 95 Закона о труде включенное понятие "различные отношения" используется как синоним понятию "дискриминация", в то же время, например, в комментариях ко второй части параграфа понятием "различные отношения" обозначено исключение из запрета дискриминации - ситуация, в которой признаком запрета дискриминации является объективная предпосылка выполнения работы. В этом случае различные отношения из-за каких либо признаков запрета на дискриминацию не будут считаться за дискриминацию.
В отдельных случаях законодатель допускает различные отношения как мотивированные полом. Каждый случай суд оценивает индивидуально и, если констатировано, что принадлежность к определенному полу является объективной и обоснованной предпосылкой, чтобы выполнять соответствующую работу, то суд заключает, что различные отношения разрешаются и в этом случае нет основания говорить о дискриминации. Например,на работу принята актриса, чтобы играть женскую роль. В данной работе принадлежность к конкретному полу считается объективной и обоснованной предпосылкой.
Тем не менее различные отношения не допустимы и обоснованы только в обществе с господствующими допущениями, что определенную работу выполняют только женщины или только мужчины. Например, нет оснований утверждать, что на работу в качестве секретаря принимают только женщин. К тому же, даже если труд физически тяжелый, это не может быть основанием, чтобы допускать различные отношения на основании пола. В Латвийской Республике до 1 января 2002 года действовало постановление Совета Министров от 24 июля 1992 года № 292 "О тяжелых работах и работах проводимых во вредных условиях, в которых решительно запрещалось использовать женщин и лиц моложе 18 лет". В этом постановлении были указаны работы, на которых нельзя было использовать женщин. Сегодня нормативный акт, в котором были бы определены такие общие запреты, не имеет силы. Суд ЕС признал, что, исключая проведение индивидуальной оценки и не позволяя женщинам быть занятыми на работе, если такая занятость не запрещена мужчинам, /.../ создается дискриминация по полу, которая не допустима в соответствии с 3 пунктом 2 параграфа директивы 76/207.
Как уже упомянуто ранее, сегодня в Латвийской Республике нет действующих правил, которые ограничивали бы права женщин выполнять определенного вида работы, но действуют правила, которые устанавливают работы, на которых могут быть заняты дети с 13 летнего возраста, а именно, правила Кабинета Министров от 8 января 2002 года № 10 "Правила о работах, на которых разрешено использовать детей с 13 летнего возраста".
Разрешаются определенные ограничения, которые основываются на индивидуальных возможностях лица, но не на поле. Такие ограничения установлены в соответствии с правилами Кабинета Министров от 6 августа 2002 года № 344 "Требования охраны труда при перемещении тяжестей". В упомянутых правилах предусматривается оценивать условия труда и риск при выполнении данной работы, обуславливая требования к безопасности труда и защите здоровья на работе, если работающие перемещают тяжелые объекты с помощью физической силы (перемещение тяжестей непосредственно или с помощью вспомогательных инструментов).
III. Вопреки 93 параграфу Закона о гражданском процессе, в который включена обязанность доказывать (латинский язык. – onus probandi), то есть который предусматривает, что каждой стороне надо доказать факты, на которых сторона основывает свои требования или возражения, в третьей части 29 параграфа Закона о труде содержится так называемый "принцип повернутого доказательства", который определяет обязанность работодателя доказывать, что не произошло прямой или косвенной дискриминации, а именно, что различные отношения основаны на обективных условиях. Что бы упомянутый принцип применялся, необходимо, чтобы работник в заявлении с требованиями указал на условия, которые, по его мнению, свидетельствуют о прямой или косвенной дискриминации. В комментируемом параграфе определено, что этот принцип относится к дискриминации по полу.
Возникает вопрос, относится ли "принцип повернутого доказательства" только к случаям дискриминации по полу. В связи с упомянутым необходимо руководствоваться нормами суда Европейского сообщества. Введение принципа "повернутого доказательства" в национальное право основано на осуществлении определенных целей в директиве ЕС. Директива Совета 2006/54/EK, девятнадцатый пункт которой предусматривает, что страны участницы проводят мероприятия, которые необходимы, чтобы лицо, которое считает, что оно столкнулась с несправедливостью, ибо в отношении ее не применен принцип равного отношения, могло в суде или каком-либо другом компетентном учреждении представить факты. Если по упомянутым фактам можно заключить, что присутствовала прямая или косвенная дискриминация, то ответчику необходимо доказать, что не произошло нарушения принципа равных отношений. Истолковывая таким образом третью часть 29 статьи Закона о труде, заключаем, что эти отношения применимы ко всем критериям (возрасту, принадлежности к профсоюзу и так далее) (смотри комментарии к 7 статье Закона о труде).
Существенно, что принцип "повернутого доказательства" не может применяться неограниченно, а именно, работодателю не надо доказывать, что работник поддерживает конкретную религию или взгляды, что у него имеется конкретная инвалидность и что у него конкретный возраст или сексуальная ориентация.
Европейский суд предписал, что вопрос, как и когда обязанность доказательства переносится на работодателя, входит в компетенцию национального права. Не смотря на это в юдикатуре Европейского суда есть некоторые общие принципы, которыми надо руководствоваться, определяя, как и когда обязанность доказательства переносится на работодателя. В первую очередь работнику надо указать на факты или обстоятельства, которые свидетельствуют о возможной дискриминации. Это означает, что у них не должно быть доказательств, ибо доказательствами в соответствии с законом о Гражданском процессе являются "сведения, на основании которых суд определяет наличие или отсутствие таких фактов, которые имеют значение в деле". В свою очередь в деле о дискриминации переход обязанности доказывать определяется не основываясь на доказательствах, которые свидетельствуют о наличии какого-либо факта, а лишь указывают на возможность наличия факта. Одновременно с этим средство, которым доказывается возможность дискриминации в деле о дискриминации, не считается за доказательство в понимании 92 статьи Закона о гражданском процессе. Это доказывает так же названный принцип Увропейского суда, что обязанность доказательства переносится на работодателя, если работник укажет на факты, которые свидетельствуют о дискриминации prima facie, то есть на факты, которые с первого взгляда свидетельствуют о дискриминации, но которые тем не менее в дольнейшем проверяются более тщательно.
IV. В интерпретации Европейского суда по правам человека дискриминация означает общие случаи, в которых лицо или группа лиц без достаточных оснований поставлены в менее благоприятные условия чем другое лицо или группа лиц, даже если суд не требует более благоприятного отношения (Abdulaziz, Cabales and Balkandali v. the United Kingdom judgment of 28 May 1985, Series A). Один из видов дискриминации - указание дискриминировать. В этом случае дискриминацию осуществляет третье лицо, которому дано указание дискриминировать работника, основываясь на каком-то из запрещенных критериев. Например, дано указание отделу персонала не посылать на курсы повышения квалификации женщин, имеющих грудных детей. Указанное будет такой дискриминацией.
Не имеет значение условие, задет ли работник непосредственно (смотри комментарий к седьмой части данной статьи), или дискриминация реализована посредством третьего лица, основываясь на выданных ему указаниях, ибо это является видом дискриминации.
V. Дискриминация считается непосредственной, если в сравниваемой ситуации отношение к лицу в связи с ее принадлежностью к определенной группе (пол,возраст, политические убеждения и так далее) являютя менее благоприятными по сравнению с другим лицом. Например, мужчина и женщина работают водителем такси, оба работают одинаковое рабочее время, другие сравнимые условия также одинаковые, но женщина получает меньшую зарплату чем мужчина. Упомянутый пример относится также к возрасту, сексуальной ориентации и так далее. Если нет других объективных условий, из-за которых отличается зарплата, тогда констатируется, что различное отношение не обосновано и осуществляется дискриминация на основании пола (возраста, сексуальной ориентации и так далее).
Продолжая анализировать непосредственную дискриминацию по половому признаку, важно уяснить, изменяется ли ситуация, если одну и ту же работу вначале выполняет мужчина, а потом ту же работу выполняет женщина. В судебной практике признается, что мужчинам и женщинам надо получать одинаковую зарплату за одинаковую работу не ограничиваясь ситуацией, в которой мужчины и женщины одновременно выполняют одну и ту же работу у того же самого работодателя. Принцип равной оплаты, который определен в 157 статье Закона ЕС о занятости, относится к случаю, когда констатировано, что, принимая во внимание работу женщины, она получает меньшую зарплату чем мужчина, который у работодателя выполнял ту же самую работу до женщины. Указанное условие будет относиться к дискриминации по возрасту (и другим критериям). Например, если работу выполнял молодой человек и его заработная плата была больше, а при тех же самых условиях занятости, исключая стаж по специальности у пожилого человека, зарплата меньше. В этой ситуации у работника есть возможность обратиться в суд и указать на нарушение правовых норм и условий, которые сведетельствуют о прямой дискриминации.
По отношению к прямой дискриминации право Европейского содружества, а именно, директива 2006/54/EK (5 июня 2006 года) по осуществлению такого принципа, который предусматривает равные возможности и отношения к занятости мужчин и женщин, а так же в профессиональных вопросах (переработанная версия), определяет, что прямая дискриминация лица по половому признаку проявляется в ситуации, когда неблагоприятные отношения связанные с наличием грудных детей или материнством являются прямой дискриминацией по половому признаку (23 пункт преамбулы). Основываясь на поправках у Закону о труде, которые вступили в силу с 25 марта 2010 года, в пятую часть 29 статьи внесена норма, которая за прямую дискриминацию в зависимости от пола лица считает менее благоприятные отношения,которые связаны с наличием у женщины грудных детей или отпуском по беременности. Пункт дополнен так же нормой, которая предусматривает,что за прямую дискриминацию, основанную на половом признаке, считается менее благоприятное отношение к отцу ребенка, если он использует в статьях 155 и 156 Закона о труде предусмотренную возможность уходить в отпуск, который связан с рождением ребенка или уходом за ним. При возвращении из такого отпуска, отцу ребенка должена предоставляться прежняя работа или дли другая подобная работа с не менее благоприятными условиями и правилами занятости.
VI. Хотя и в этой части указывается только на дискриминацию по половому признаку, тем не менее упомянутое относится ко всем видам дискриминации (смотри комментарии к 7 статье Закона о труде),как это определено в девятой части 29 статьи Закона о труде.
В случае косвенной дискриминации в определенных требованиях и условиях работодателя присутствует неблагоприятное и несоразмерное воздействие на какую-либо группу. Например, работодатель высказывает требование, чтобы на работу принимались лица, у которых светлые волосы и рост 190 см. Таким выглядещим нейтрально требованием можно исключить из круга претендентов лиц, которые на основании пола,этнического происхождения и других критериев, не будут приняты на работу. Косвенную дискриминацию не так легко констатировать как прямую дискриминацию, ибо установленные работодателем критерии, правила или практика, которые лиц одного пола устанавливают в неблагоприятное положение, являются нейтральными.
В случае косвенной дискриминации неравные отношения могут существовать, если работодатель может обосновать, что неравные отношения основаны на соответствующих особенностях работы. А именно, для выполнения такой работы важно отвечать выдвинутым критериям. Критерий является объективно обоснованной правовой целью. При этом для достижения этого выбранные средства являются соразмерными. Например, требование, чтобы лицо, которое принято на работу в качестве актера, было очень низкого или очень высокого роста, ибо его обязанностью является играть роль определенного характера. Указанное может относиться также к возрасту. Тем не менее набо бы принимать во внимание, является ли данное требование соразмерным, а именно, не может ли лицо не того возраста быть загримированным и таким образом соответствовать задуманной цели. В отношении к цвету кожи это может относиться также к ресторанам или местам развлечения, например, в отборе персонала для индийского ресторана преимущество отдается представителям индийской рассы, а не людям с белым цветом кожы.
VII. В соответствии со 2 статьей Директивы 2002/73/EK Европейского Парламента и Совета ущемление лица (английский язык – harassment) происходит, если в связи с полом лица осуществляются нежелательные действия, цель или последствия которых являются затрагивание достоинства и запугивание, создание враждебной, способствующей деградации, унижающей или ущемляющей достоинство среды. Например, рабочий коллектив ущемляюще относится к колеге гомосексуалу. Чтобы констатировать унижение лица, важно не намерение унижения, а то что униженное лицо какое-то действие считает за унижение.
Нередко унижение происходит, рассказывая колегам какой-то двусмысленный анекдот, или как бы шутя, поэтому у руководящего персонала предприятия есть обязанность обращать внимание на окружающую среду и отношения, которые господствуют между работниками и руководством.
Лицо унижается так же сексуальным приставанием (английский язык – sexual harassment), которое осуществляется любым видом словестно, несловестно или физически - действиями сексуального характера, цель или последствия которых для какого-либо лица являются унижением достоинства, особенно, если это создает запугивающую, враждебную, деградирующую или унижающую среду. Унижение и сексуальное приставание считается за дискриминацию по признаку пола, а это запрещено.
Сексуальное приставние может проявляться не только физическими действиями, но так же в усной и письменной форме, например, посылкой СМС на мобильный телефон или e-mail характера приставания. Так же здесь решающим в констатации дискриминации является факт, что адресату такое "притворное ухаживание" неприятно.
VIII. В случае дискриминации у работника есть право требовать возмещение ущерба и возмещения за моральный вред.
Тем не менее в отдельных случаях работник не может требовать установления трудовых правовых отношений. Например, если, устанавливая трудовые правовые отношения, нарушен запрет на неравные отношения (смотри так же комментарии к 34 статье Закона о труде). Таким образом в данном случае в требовании может содержаться только требования возмещения ущерба и возмещения за моральный вред.
Если работодатель нарушил установленное требование в равенстве оплаты труда, тогда работник имеет право требовать, чтобы суд вменил в обязанность работодателю установить равную оплату труда и оплатить вознаграждение, которое работодатель обычно платит за точно такую же работу или равноценную работу (смотри так же комментарии к 60 статье Закона о труде).
Если работник считает, что работодатель нарушил запрет создавать неблагоприятные последствия, тогда в данном случае работник может требовать возмещение потерь и возмещение морального вреда, а так же требовать, чтобы неблагоприятные последствия были прекращены. Если работодатель заявляет об увольнении, нарушая запрет создавать неблагоприятные последствия (смотри также коментарии к 9 статье Закона о труде), тогда у работника есть право обратиться в суд с требованием востановить на работе и взыскать среднюю зарплату за все время вынужденного прогула. Если, нарушая запрет создавать неблагоприятные последствия, работодатель не заплатил работнику доплату, премию, не компенсировал издержки и так далее, тогда в приложении к требованию включаются требования о взыскании денежной суммы.
В восьмой части статьи сказано, что в случае спора размер возмещения морального вреда суд определяет по своему усмотрению. Дефениция морального вреда в Законе о труде не дана, но она определена во второй части 1635 статьи Гражданского закона, а именно, под моральным вредом надо понимать физические или моральные страдания, которые вызваны в результате недозволенных действий, нанесших урон неимущественному праву или неимущественной выгоде. Размер возмещения за моральный вред определяет суд по своему усмотрению, принимая во внимание тяжесть и последствия морального вреда.
Суд прежде всего принимает решение об обоснованности взыскания за моральный вред. Если суд считает, что нет основания взыскивать моральный вред, ибо суд не констатировал, что произошло запрещенное разное отношение (дискриминация) или нарушен запрет создавать неблагоприятные последствия, тогда суд в требовании отказывает и вопрос о размере не рассматривает. Тем не менее, если суд считает что нарушение было, тогда требование удовлетворяется и суд должен определить размер возмещения морального вреда. Основываясь на положении Закона о труде, суду необходимо определить размер морального вреда в случаях, если работодатель возражает против названного работником размера морального вреда.
IX. Упомянутая часть статьи является существенной, толкуя 29 статью Закона о труде о различном отношении, а также статьи, где определен запрет на различие в отношении: объявляя о вакантном рабочем месте (трудовое объявление, первая часть 32 статьи Закона о труде), заключая трудовые правовые отношения (34 статья Закона о труде), отказывая в заключении трудового договора во время испытательного срока (48 статья Закона о труде), определяя заработную плату (60 статья Закона о труде) и определяя условия работы, профессиональное обучение или повышая в должности (95 статья Закона о труде). В перечисленных статьях указано, что запрещается различие в отношениях, по половому признаку, различие в отношениях вообще, не давая пояснение указанного термина. Таким образом надо руководствоваться принципом равенства, в одинаковых фактических и правовых условиях отношения должны быть одинаковыми, в свою очередь в различных условиях в отношениях должны быть различия. При этом надо принимать во внимание, что есть критерии, основываясь на которых, различные отношения не допустимы ( смотри так же коментарии к 7 статье Закона о труде). Если допускается различие в отношении, которое обосновано определенными критериями и в принципе запрещено, при этом сделано без обективных и обоснованных предпосылок, то в таком случае говорят о применении запрещенной дискриминации.
X. Законодатель изменениями Закона о труде, которые вступили в силу 25 октября 2006 года, включил специальное регулирование в отношении к религиозной организации. Религиозная организация определена в законе о Религиозных организациях. Религиозной организации как исключение разрешается религиозные убеждения лица определять как критерий отбора. Такое исключение допускается только в случае, если существуют объективные и обоснованные предпосылки для выполнения конкретной работы. При этом в оценке объективной и обоснованной предпосылки за основу берется выполняемая работа в религиозной организации. Например, церковь принимает на работу руководителя литургической комиссии, который участвует в религиозной церемонии. В данной ситуации религиозные убеждения лица, а так же принадлежность к определенной религиозной организации будут иметь решающее значение, чтобы лицо могло выполнять профессиональные обязанности. В свою очередь в отношении к работнику, который выполняет обязанности дворника, религиозные убеждения не будут являться решающим значением. Указанное не означает, что религиозная организация может применять различные отношения, основываясь на других критериях, например, на возрасте, политических убеждениях и так далее (смотри также 7 статью Закона о труде).
| ||
| Просмотров: 1614 | Рейтинг: 0.0/0 | ||
| Всего комментариев: 0 | |