«Раз за разом Кругман сталкивается с тем, что гораздо труднее убедить профанов от экономики, чем профессионалов.» Константин Сонин - Уроки экономики

Статья 109. Запреты и ограничения на расторжение со стороны работодателя

    (1) Работодателю запрещено расторжение трудового договора с беременной, а также с женщиной в послеродовой период до одного года, а если женщина кормит ребенка грудью - на протяжении всего срока кормления, за исключением случаев, определенных пунктами 1, 2, 3, 4, 5 и 10 части первой статьи 101 настоящего закона.
    (2) Работодателю запрещено расторгать трудовой договор с работником, если он признан инвалидом, за исключением случаев, определенных частью первой статьи 47 и пунктами 1, 2, 3, 4, 5, 7 и 10 части первой статьи 101 настоящего закона.
    (3) Работодатель не имеет права расторгать трудовой договор во время временной нетрудоспособности работника, за исключением случая, упомянутого в пункте 11 части первой статьи 102 настоящего закона, а также во время, когда работник находится в отпуске или не выполняет работу по иным уважительным причинам. Упомянутые ограничения не распространяются на случай, упомянутый в пункте 10 части первой статьи 101.
    (4) Работодателю запрещено расторгать трудовой договор с работником на основании пункта 11 части первой статьи 101 до восстановления им трудоспособности или до установления инвалидности, если причиной нетрудоспособности является несчастный случай на работе или профессиональное заболевание.

    С 1 января 2015 года дополнить первую часть 109 статьи после слов «на протяжении всего срока кормления» словами «но не дольше как до двух летнего возраста ребенка»;
    дополнить вторую часть после числа «5» числом «6».

    В статье определены запреты и ограничения на расторжение трудового договора. Этой статьей внедрены требования Директивы Совета 76/207/EEK, Директивы Совета 92/85 и Директивы Совета 2000/78/EK.
    За исключением предусмотренных в законе случаев , трудовой договор нельзя расторгать, если в день, когда работник получил предупреждение об увольнении:
    – работница является беременной, женщина находится в последодовом периоде до одного года, а также, если женщина кормит ребенка грудью, во время всего периода кормления;
    – работник признан инвалидом;
    – у работника временная нетрудоспособность, работник находится в отпуске или не выполняет работу по другим уважительным причинам.
    I. В первой части статьи установлено общее запрещение расторгать трудовой договор с беременной. Надо отметить, что в 10 статье Директивы 92/85 не предусмотрено ни одного исключения или отступления от запрета увольнять беременную в указанный период, кроме как в особых случаях, которые не связаны с ее положением, и с условием, что работодатель письменно обоснует причины такого увольнения (приговор Европейского суда от 27 февраля 2008 года по делу C–506/06, 35 пункт). А именно, трудовой договор может быть расторгнут на следующих основаниях:
    – работник без уважительных причин грубо нарушил трудовой договор или установленный трудовой распорядок;
    – работник, выполняя работу, действовал противоправно и поэтому потерял доверие работодателя;
    – работник, выполняя работу, действовал вопреки нормам нравственности, и такое действие не совместимо с продолжением трудовых правовых отношений;
    – работник, выполняя работу, находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
    – работник, грубо нарушил правила охраны труда и поставил под угрозу здоровье и безопасность других лиц;
    ликвидирован работодатель – юридическое лицо или партнерское общество.
    Надо отметить, что запрещение увольнения в соответствии с первой частью 47 статьи Закона о труде относится также к расторжению трудового договора во время испытательного срока (смотри эту статью и комментарии к ней). В этом случае первая часть 109 статьи Закона о труде признана за специальную норму, вместе с тем беременную есть возможность уволить только в случаях, которые прямо предусмотрены в первой части 109 статьи Закона о труде (смотри также: K. Dupate. Latvijas tiesu prakse diskriminācijas pārkāpuma lietās darba tiesiskajās attiecībās, стр. 27–28).
    Запрет увольнения введен, чтобы обеспечить защиту беременной, как в предродовой, так и послеродовой период. Увольнение в эти периоды может относиться только к женщине, и таким образом это является прямой дискриминацией по полу (приговор Европейского суда от 27 февраля 2008 года по делу C–506/06, пункты 32 и 33). Если беременная указала на беременность как на причину расторжения трудового договора, обязанность доказывать принадлежит работодателю (приговор Европейского суда от 11 октября 2007 года по делу C–460/06, 37 пункт). Подробнее смотри 29 статью Закона о труде и комментарии к ней.
    Работницам рекомендуем официально сообщать о состоянии беременности, получая подпись работодателя на копии соответствующего заявления. Соблюдение этой рекомендации защитит беременную от расторжения трудового договора из-за беремености и позже затруднит доказательство, что о беремености стало известно только в устной форме (смотри также: K. Dupate. Grūtnieču atlaišanas ierobežojumi. Jurista Vārds, Nr. 48 (451), 05.12.2006).
    Цель запрета увольнения, включенная в первую часть статьи, устраняет угрозу, что возможное увольнение с работы может вызвать у беременной психическое и физическое состояние, в том числе очеь серьезный для беременной риск самопроизвольного преждевременного прерывание беременности (приговор Европейского суда от 27 февраля 2008 года по делу C–506/06, 34 пункт).
    При этом указанный в первой части статьи запрет относится не только к решению работодателя сообщить об увольнении, но и к проводимому мероприятию для подготовки такого решения перед окончанием этого периода, например, искать нового работника и предусмотреть постоянное замещение соответствующей работницы (приговор Европейского суда от 11 октября 2007 года по делу C–460/06, 33 пункт).
    Например, в конкретном деле Европейского суда перед окончанием защитного периода для беременной работодатель разместил объявление о поиске нового работника на период времени, на который установлен родовой отпуск беременной, в объявлении была также указана возможность продолжать трудовые правовые отношения через шесть месяцев после окончания указанного периода (срок предупреждения об увольнении в соответствии с бельгийскими законами). Суд признал такие действия нарушением запрета на увольнение беременной.
    В другом деле Европейский суд разъяснил, что запрет на увольнение относится также к случаям, когда (приговор Европейского суда от 4 октября 2001 года по делу C–109/00, 34 пункт):
    – трудовой договор заключен на определенное время,
    – беременная, уже заключая договор, была в положении и сознательно не информировала об этом работодателя (этот случай относится к работницам, у которых беременность наступила не во время трудовых правовых отношений, а перед их заключением,
    – из-за беременности работница не может выполнять свои обязанности.
    В конкретном случае работодатель, среди прочего, сослался на нарушение принципа доверия, работница сознательно не и сообщила о беременности перед заключением трудовых правовых отношений (приговор Европейского суда от 4 октября 2001 года по делу C–109/00, 20 пункт). Также работодатель аргументировал, что в Дерективе предусмотреная защита не относится к договорам заключенным на определенный срок, ибо эти договоры по существу не предусматривают долговременные трудовые правовые отношения приговор Европейского суда от 4 октября 2001 года по делу C–109/00, 21 пункт). Суд отклонил аргументы работодателя.
    При этом суд пояснил, что в соответствии с существующей судебной практикой ни финансовые потери, ни соответствующие трудовые требования предприятия не могут оправдать увольнение беременной, ибо работодатель должен принимать риск по финансированию беременности работниц и организационным последствиям (приговор Европейского суда от 4 октября 2001 года по делу C–109/00, 23 пункт).
    Также Европейский суд указал, что запрет на уволнение относится и к работнице, которая принята на работу с целью замены другой работницы, которая уже находится в отпуске по родам (приговор Европейского суда от 14 июля 1994 года по делу C–32/93, 28 пункт). В конкретном деле суд указал, что эти обстоятельства не имеют решающего значения.
    II. Во второй части статьи установлен запрет расторгать трудовой договор с инвалидом. Это правило не позволяет уволить лицо с работы из-за инвалидности, если в основании увольнения нет обстоятельств, что соответствующее лицо является некомпетентным, не способно или не может выполнять основные задания соответствующей должности (приговор Европейского суда от 11 июля 2006 года по делу C–13/05, 51пункт), а именно:
    – работник без оправдательных причин грубо нарушил трудовой договор или правила трудового распорядка;
    – работник, выполняя работу, действовал противоправно и таким образом потерял доверие работодателя;
    – работник, выполняя работу, находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
    – работник грубо нарушил правила охраны труда, чем создал угрозу безопасности и здоровья другим лицам;
    – работник не всостоянии выполнять работу по договору из-за состояния здоровья, и это засвидетельствовано справкой врача;
    – ликвидирован работодатель – юридическое лицо или персональное общество.
    Надо отметить, что в соответствии с 6 пунктом второй части 108 статьи Закона о труде у инвалидов есть преимущество продолжать трудовые правовые отношения в случае сокращения численности работающих. В конкретном случае констатировано противоречие между сказанным во второй части 108 статьи Закона о труде и во второй части 109 статьи (смотри также L. Mazure. Invalīds kā darbinieks darba tiesiskajās attiecībās. Jurista Vārds, Nr. 15 (418), 11.04.2006.), ибо второй частью 109 статьи Закона о труде работодателю запрещается расторгать трудовой договор с инвалидом в случае сокращения численности работников. 109 статья Закона о труде является специальной нормой по отношению ко второй части 108 статьи Закона о труде.
    Европейский суд разъясняет, что выражение «инвалид» надо интерпретировать, не зависимо и единообразно (приговор Европейского суда от 11 июля 2006 года по делу C–13/05, 42 пункт). В свою очередь запрещение увольнения относится к случаям инвалидности, а не вообще к болезням.
    Например, в конкретном деле Европейского суда истец работала на предприятии, которое специализируется в отрасли общественного питания. 14 октября 2003 года ей из-за болезни пришлось прервать работу, и государственная служба здоровья, которая следила за ее здоровьем, посчитала, что она не способна в короткий период времени вернуться к профессиональной деятельности. В деле не сказано, какой болезнью болела истец.
    Европейский суд разъяснил: «/…/ понятие «инвалидность» надо понимать как ограничение, которое возникло из-за физических, душевных или психических нарушений и которое связано с соответствующим участием лица в профессиональной жизни. /…/ Законодатель осознанно выбрал понятие, которое отличается от понятия «болезни». Вместе с тем простое взаимное употребление этих двух понятий исключено.» (Приговор Европейского суда от 11 июля 2006 года по делу C–13/05, 43–44 пункты).
    При этом суд указал, что для признания такого ограничения за «инвалидность» должна быть уверенность, что оно будет существовать долгое время (приговор Европейского суда от 11 июля 2006 года по делу C–13/05, 45 пункт). В свою очередь запрет увольнения из-за инвалидности не относится к случаям, когда работник заболел какой-либо болезнью (приговор Европейского суда от 11 июля 2006 года по делу C–13/05, 46 пункт).
    Дополнительно суд указал, что названное ограничение относится и к случаям, когда инвалидом является не сам работник, а его ребенок. Суд разъяснил: «Если работодатель к работополучателю (авторское примечание – работник), который сам не является инвалидом, относится менее доброжелательно, чем он в такой же ситуации относился или относится к другим работополучателям (примечание автора – работник), и доказано, что причиной это недоброжелательного отношения к работополучателю (примечание автора – работник) является инвалидность его ребенка, которому этот работополучатель (примечание автора – работник) оказывает необходимые основные заботы, то такое отношение противоречит запрету закрепленной в подпункте «а» 2 пункта 2 статьи данной директивы о прямой дискриминации». (приговор Европейского суда от 17 июля 2008 года по делу C–303/06, 38 и 59 пункты).
    Например, о таком отношении в конкретном деле свидетельствуют многие обстоятельства, среди них отношение к предоставлению свободного времени, чтобы работник мог позаботиться о своем ребенке, хотя такая возможность предоставлялась родителям, у которых дети не инвалиды (приговор Европейского суда от 17 июля 2008 года по делу C–303/06, 26 пункт).
    III. Третья часть статьи устанавливает ограничения на расторжение трудового договора, пока работник является временно нетрудоспособным, находится в отпуске или не выполняет работу по другим уважительным причинам. О невыполнении работы по уважительным причинам смотри 74 статью Закона о труде и комментарии к ней. Под отпуском в данной статье понимается любой отпуск (смотри 149 и следующие статьи Закона о труде).
    Работодателю, при вручении работникам предупреждение об увольнении, советуем одновременно требовать засвидетельствование об отсутствии нетрудоспособности. Это защитит работодателя от риска, что сразу после получения предупреждения об увольнении работник предоставит работодателю листок нетрудоспособности.
    Также третья часть статьи дополнена исключением, которое установлено в 11 пункте первой части 101 статьи Закона о труде (смотри этот пункт и комментарии к нему). Норма дополнена изменениями, которые вступили в силу 25 марта 2010 года. Внедрение конкретного изменения необходимо из-за постоянных трудностей не практике, а именно, невозможности уволить непорядочного работника, который длительное время не работает по причине временной нетрудоспособности.
    надо отметить, что при назначении дня увольнения надо руководствоваться днем получения извещения об увольнении (приговор департамента Сената Гражданских дел Верховного суда Латвийской республики от 11 февраля 2009 года по делу № SKC–49, пункт 14.3).
    Например, в конкретном деле как первичном, так и в суде апелляционной инстанции признано, что истец был предупрежден об увольнении в период нетрудоспособности – 31 июля 2006 года (это был последний день нетрудоспособности истца); это означает нарушение третей части 109 статьи Закона о труде и является основанием для признания увольнения не имеющим силу. Фактически работница предупреждение об увольнении получила 4 августа 2006 года, когда она уже была работоспособна. Сенат пояснил, что «за день выдачи предупреждения об увольнении признается день, когда работник получил предупреждение об увольнении от работодателя» (14.1 пункт приговора).
    Дополнительно в третьей части статьи прямо предусмотрено, что конкретные ограничения не относятся к случаю установленному в 10 пункте первой части 101 статьи Закона о труде, то есть когда работодатель ликвидируется. Названное правило помогает разрешить ситуацию, когда фактически нет возможности соблюдать требования, установленные в статье, ибо работодатель ликвидируется. Этой нормой предусмотрена возможность увольнять работников, оформлять и вручать работнику все предусмотренные в законе документы, а также заканчивать процесс ликвидации работодателя.
    IV. В четвертой части статьи установлено исключение из сказанного в третьей части статьи, если причиной нетрудоспособности является несчастный случай на работе или профессиональное заболевание.
    В этом случае работодателю запрещено расторгать трудовой договор до времени, пока не восстановится работоспособность или не будет получена инвалидность.
    Инвалидность определяется в порядке, установленном в законе об Инвалидности (смотри 8 пункт 1 статьи закона об Инвалидности), который вступил в силу 1 января 2011 года. В соответствии со второй частью 5 статьи закона об Инвалидности установлены критерии инвалидности и потери трудоспособности, сроки и регламент порядка, изданием правил кабинета Министров. Инвалидность определяется проведением экспертизы на инвалидность и в соответствии с 1 пунктом второй части 8 статьи закона об Инвалидности устанавливается на основании административного акта выданного должностным лицом Государственной комиссии.