«Раз за разом Кругман сталкивается с тем, что гораздо труднее убедить профанов от экономики, чем профессионалов.» Константин Сонин - Уроки экономики

Статья 105. Коллективное увольнение

    (1) Коллективным увольнением является такое сокращение численности работников, когда количество увольняемых работников в течение 30 дней составляет:
    1) не менее пяти работников, если работодатель обычно задействует на предприятии более 20, но менее 50 работников;
    2) не менее 10 работников, если работодатель обычно задействует на предприятии более 50, но менее 100 работников;
    3) не менее 10 процентов от численности работников, если работодатель обычно задействует на предприятии более 100, но менее 300 работников;
    4) не менее 30 работников, если работодатель обычно задействует на предприятии 300 и более работников.
    (2) При исчислении количества увольняемых работников учитываются также те случаи прекращения трудовых правовых отношений, когда работодатель не расторг трудовой договор, но трудовые правовые отношения прекращены на других основаниях, которые не связаны с поведением или способностями работника и которым способствовал работодатель.
    (3) Положения настоящего закона о коллективном увольнении не распространяются на:
    1) экипажи судов дальнего плавания;
    2) работников, занятых в учреждениях государственного управления.

    I. В первой части статьи содержится дефиниция коллективного увольнения. Со статьей совпадают требования Директивы 98/59/EK о сближении правовых актов стран ЕС в отношении коллективного увольнения.
    Как указал Европейский суд: «Применяя национальное право, национальный суд в соответствии с принципом интерпритации национального права должен принимать во внимание все нормы национального права, и их надо интерпретировать насколько это возможно в контексте текста и цели Директивы 98/59, чтобы достичь предусмотренных результатов.» (Приговор Европейского суда от 21 января 2009 года по делу C–12/08, 65 пункт.)
   Понятие коллективного увольнения является единым в Общем праве, под этим понимают увольнение, по одному или по несколько конкретных работников, которое проводит работодатель по независимой причине (примечание автора – в связи с работником смотри также 3 статью и комментарии к ней) при условии, которые принимают во внимание определенные правила «количество/время» (Приговор Европейского суда от 12 октября 2004 года по делу 55/02, 49 и 50 пункты). Выражение «Работодатель» включает и работодателя, который осуществляет убыточную деятельность (приговор Европейского суда от 16 октября 2003 года по делу C–32/02, 26 пункт.)
    Для квантитативной дефиниции коллективного увольнения в 1, 2 и 4 пунктах первой части статьи определено конкретное число увольняемых работников, в свою очередь в 3 пункте – процентуальная часть. Надо указать, что, рассчитывая процентуальную часть увольняемых работников, нет возможности применять процентуальное расширение вверх.
    Например, если работодатель задействовал 150 работников и увольняет 10 работников, то есть 6,66%, то этот случай не относится к коллективному увольнению.В свою очередь, если работодатель увольняет 30 работников, то есть 20%, тогда это коллективное увольнение.
    Ограничение времени коллективного увольнения в пределах любого 30 дневного промежутка. При этом не разрешается искуственное разделение числа увольняемых работников.
    Например, если работодатель задействовал 50 работников и в 30 дневный период увольняет 5 работников, и еще 5 работников после этого, такой случай считается коллективным увольнением.
    Необходимо отметить, что коллективным считается увольнение в рамках одного предприятия. О понятии предприятие смотри 5 статью Закона о труде и комментарии к ней.
    Тем не менее по отношению к коллективному увольнению понятие «предприятие» в применении к правовому регулированию надо интерпретировать автономно и единообразно с системой Общего права (приговор Европейского суда от 15 февраля 2007 года поделу C–270/05, 23 пункт приговора). Понятие предприятия рассмотрено во многих приговорах Европейского суда, а именно:
    – Предприятие «в зависимости от обстоятельств /…/ означает единицу, в которой работают получатели (примечание автора – работники), которых коснулось увольнение, выполняющие свои рабочие обязанности.» (приговор Европейского суда от 15 февраля 2007 года по делу C–270/05, 25 пункт приговора.)
    – Предприятие «это отдельная единица [главного] предприятия, которая в известной мере является самостоятельным и стабильным, у которой доверено выполнение одной или нескольких определенных заданий, в которой заняты получатели (примечание автора – работники), в чьем распоряжении имеются технические средства и определена организационная структура, которая позволяет выполнять эти задания.» (приговор Европейского суда от 15 февраля 2007 года по делу C–270/05, 27 пункт приговора.)
    – В отношении единицы она не обязательно должна быть автономна и юридически, экономически, финансово, административно или технологически независимой, чтобы ее можно было бы считать за «предприятие».» (приговор Европейского суда от 15 февраля 2007 года по делу C–270/05, 28 пункт приговора.)
    – «Факт, если у соответствующей единицы есть руководство, которое может независимо осуществлять увольнение, то понятие «предприятие» для дефениции не существенно /…/. В географической обособленности от других единиц предприятия и занятых больше нет необходимости.» (приговор Европейского суда от 15 февраля 2007 года по делу C–270/05, 29 пункт приговора.)
    Отностительно расчета числа работников не может быть ограничений, не включение в число работников определенной группы лиц, например, работников до определенного возраста.
    В приговоре Европейского суда от 12 сентября 2006 года по делу C–385/05 рассматривается вопрос в связи с правовым регулированием во Франции. А именно, чтобы поощрять предприятия принимать на работу работников моложе 26 лет, были приняты особые правила о расчете числа занятых, работник до 26 лет не принимался во внимание при расчете числа занятых не зависимо от вида трудового договора. Суд признал такое регулирование не соответствующим правилам Директивы и пояснил, что содержащиеся в Дерективе колличественные правила увольняемых работников «надо интерпретировать таким образом, при котором не позволяется такое национальное правовое регулирование, которым устанавливается категория работников, хотя бы кратковременно не включенная в рассчитывемое число занятых согласно этого правила» (41 пункт приговора).
    II. Надо отметить, что, рассчитывая число увольняемых работников, надо принимать во внимание и случаи, когда трудовые правовые отношения прекращаются без предупреждения об увольнении со стороны работодателя, но по другим причинам, которым содействовал работодатель (смотри первую часть статьи и комментарии к ней, связанные с единым понятием коллективного увольнения).
    Принимая во внимание пояснение, данные к приговору Европейского суда от 10 декабря 2009 года по делу C–323/08, наличие работодателя вытекает из сущности регулирования коллективного увольнения, а именно, из обязанности работодателя планировать коллективное увольнение, а также другие обязанности работодателя, среди которых обязанности информирования и консультирования. Если работодатель умер, то эти обязанности объективно невозможно выполнить, поэтому 116 статья Закона о труде не распространяется на указанные случаи.
    III. Этим правилом охватывется вторая часть первой статьи Директивы.