«Раз за разом Кругман сталкивается с тем, что гораздо труднее убедить профанов от экономики, чем профессионалов.» Константин Сонин - Уроки экономики

Статья 101. Расторжение со стороны работодателя

    (1) Работодатель имеет право письменно уведомить о расторжении трудового договора исключительно на основании обстоятельств, связанных с поведением работника, его способностями либо проведением хозяйственных, организационных, технологических или подобного характера мероприятий на предприятии, в следующих случаях:
    1) работник без уважительной причины существенно нарушил трудовой договор или установленный трудовой распорядок;
    2) работник, выполняя работу, действовал противоправно и потому лишился доверия работодателя;
    3) работник, выполняя работу, действовал вопреки добропорядочности, и подобные действия несовместимы с продолжением трудовых правовых отношений;
    4) работник, выполняя работу, находится в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
    5) работник грубо нарушил правила охраны труда и поставил под угрозу безопасность и здоровье других лиц;
    6) работник не обладает достаточными профессиональными способностями для выполнения оговоренной работы;
    7) работник не в состоянии выполнять оговоренную работу по состоянию здоровья, что подтверждается заключением врача;
    8) если восстановлен на работе работник, ранее выполнявший соответствующую работу;
    9) сокращается численность работников;
    10) ликвидируется работодатель - юридическое лицо или персональное общество;
    11) работник по причине временной нетрудоспособности не выполняет работу более шести месяцев, если нетрудоспособность непрерывная, или один год в трехлетний период, если нетрудоспособность повторяется с перерывами, не включая в это время отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности, когда причиной нетрудоспособности является несчастный случай на работе или профессиональное заболевание.
    (2) Если работодатель намерен расторгнуть трудовой договор на основании положений пунктов 1, 2, 3, 4 или 5 части первой настоящей статьи, он обязан потребовать от работника письменного объяснения. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора работодатель обязан оценить тяжесть совершенного нарушения, обстоятельства, при которых таковое совершено, а также личные качества работника и его предыдущую работу.
    (3) Работодатель может расторгнуть трудовой договор на основании положений пунктов 1, 2, 3, 4 или 5 части первой настоящей статьи не позднее чем в течение месяца со дня вскрытия нарушения, не считая срока временной нетрудоспособности работника или времени, когда тот находился в отпуске, или не выполнял работу по иным уважительным причинам, но не позднее 12 месяцев со дня совершения арушения.
    (4) Расторгнуть трудовой договор по упомянутым в пункте 6, 7, 8 или 9 части первой настоящей статьи разрешено, если работодатель не имеет возможности задействовать работника с его согласия на другой работе на том же или ином предприятии.
    (5) В порядке исключения работодатель имеет право в течение одного месяца возбудить иск в суде о прекращении трудовых правовых отношений в случаях, не упомянутых в части первой настоящей статьи, при наличии важной причины. Таковой причиной признается каждое обстоятельство, которое на основании соображений нравственности и справедливости не позволяет продолжать трудовые правовые отношения. Вопрос о наличии важной причины решает суд по собственному усмотрению.
    (6) До предупреждения о расторжении трудового договора работодатель обязан выяснить, является ли работник членом профессионального союза работников.

   С 1 января 2015 года дополнить 11 пункт первой части 101 статьи после слов «несчастный случай на работе» словами «причина которого связана с воздействием факторов рабочей среды».

    I. В соответствии с 4 статьей 158 конвенции Международных организаций по труду от 1982 года «О расторжении трудовых отношений по инициативе предприятия» трудовые отношения с работающим не расторгаются, если для такого расторжения нет законных оснований, которые связаны со способностями и поведением работающего или из возникшей производственной необходимости предприятия, учреждения, службы. Работодатель может прекратить трудовые правовые отношения, основываясь на установленных в 47 статье и первой части 101 статьи обстоятельствах, а также в случае исключения основываясь на пятой части 101 статьи Закона о труде.
    Работодатель должен обосновать увольнение, указав на обстоятельства, которые являются конкретной основой для расторжения трудового договора. Работодатель, договариваясь с работником, не вправе расширять данный в законе перечень, однако имеет право конкретизировать применяемые случаи.
    В первой части комментируемой статьи установлены 11 случаев, в которых работодатель может расторгнуть трудовые правовые отношения.
    1) работник без уважительной причины существенно нарушил трудовой договор или установленный трудовой распорядок.
    Если нарушение выразилось в невыполнении какой-либо конкретной обязанности работника, которая определена в трудовом договоре работника или в правилах трудового распорядка предприятия, за правовую основу увольнения принимается 1 пункт первой части 101 статьи Закона о труде. В таком основании увольнения есть три элемента:
    – работник нарушил трудовой договор или правила трудового распорядка.
    Например, бухгалтер вовремя не сдал в Службу госдоходов отчет или работник без уважительной причины несколько дней не появлялся на работе;
    – нарушение сделано без оправдвтельной причины.
    Например, работник не находился на бюлетне (удостоверяющимся справкой от врача), не находился в отпуске и не было какой-либо другой, предусмотренной в 74 статье Закона о труде причины;
    – нарушение имеет серьезный характер.
    Работодатель может расторгнуть трудовые правовые отношения, потому что действия работника, игнорирующего трудовой договор или правила трудового распорядка, создали для предприятия негативные последствия, например, на основании того, что бухгалтер не сдал отчет, на работодателя наложен штраф.
    2) работник, выполняя работу, действовал противоправно и потому лишился доверия работодателя.
    Так как противоправные действия работника могут проявляться в разных видах, надо принимать во внимание, что с этими действиями должно быть связано исполнение работником своих обязанностей. Если противоправные действия работника не связаны с выполнением договорных работ (например, дорожно транспортное происшествие совершено на личном транспортном средстве в нерабочее время), то такое нарушение не применимо как основание для увольнения.
    Сенат в приговоре по делу Nr. SKC–570 от 20 октября 2004 года постановил, что для пояснения в норму 2 пункта первой части 101 статьи Закона о труде внесено содержание и значение понятия «противоправные действия» , необходимо соответствие другим нормам этого закона, которые характеризуют общие условия оценки действия работника. А именно, в условиях первой части 50 статьи Закона о труде определено, что работник обязан выполнять работу с такой тщательностью, которая соответствует характеру работы и необходимыми способностями и пригодностью для выполнения работы справедливо от него ожидаемых. В свою очередь в первой части 86 статьи этого закона предусмотрено, что в случаях, если из-за того, что работник без оправдательных причин не выполнил работу или выполнил ее ненадлежащим образом, а так же из-за каких-либо других противоправных действий он нанес ущерб работодателю, то обязанность работника возместить ущерб. Таким образом, анализ названной нормы позволяет сделать вывод, что действия работника признаются противоправными не только в том случае, если он нарушил какую-либо конкретную норму нормативного акта, то и в том случае, если он не показал необходимое усердие, или вообще не выполнял или недостаточно выполнял свои обязанности, которые конкретизированы в трудовом договоре и других актах работодателя, которые относятся к соответствующему работнику.
    Надо принять во внимание, что убытки нанесенные работодателю в результате противоправных действий не являются обязательной предпосылкой для применения увольнения согласно 2 пункта первой части 101 статьи Закона о труде, тем не менее, суду надо обязательно констатировать, что противоправные действия носили такой характер, из-за которого работник потерял доверие работодателя. При этом для оценки потери доверия применяется как общепринятая в обществе точка зрения о противоправных действиях, так и принятая во внимание конкретное отношение работодателя относительно проступка работника. Сенат 28 января 2004 года на заседании по делу Nr. SKC–77 постановил, что истец отстранен от работы в соответствии со 2 пунктом первой части 101 статьи Закона о труде, ибо действовал противоправно, что распространял незаконно полисы страхования выписанные уже после дорожно-транспортного происшествия, которое вызвал его отец, поэтому потерял доверие работодателя. Важно, что работодатель может самостоятельно рассмотреть действия работника и дать правовую оценку и что ему необязательно прежде получать отзыв компетентных институций о противоправном действии работника.
    3) Работник, выполняя работу, действовал вопреки добропорядочности, и подобные действия несовместимы с продолжением трудовых правовых отношений.
    В судебной практике признано, что деятельность, которая противоречит законам или «добропорядочности» закон не защищает. Так как законодатель не определил дефеницию «добропорядочность» , то это понятие из-за неопределенности квалифицируется особо и признается за общее положение, содержание которого находится в непрерывном изменении общественной системой ценностей, и конкретизация которой должна осуществляться в судебной практике. В судебной практике наших дней и в юридической науке признано, что понятие добропорядочность имеет не только социальное, но и правовое содержание, а именно, создается не только общепринятой моральной нормой, которая определяет правила взаимного поведения, которые общество или какая-либо ее часть признает за необходимость соблюдать,но и правовыми этическими принципами и ценностями, которые закреплены в позитивном праве, в том числе конституцией государства. Таким образом, понятие «добропорядочность» является общим положением, наполнение содержанием которого оставлено в ведение применяющего право.
    Понятие «добропорядочность» присутствует также в 1415 статье Гражданского закона, который определяет, что недозволенная или непристойная деятельность, цель которой противостоять религии, законам или порядочности, чья направленность обойти закон, не может быть предметом правовой деятельности.
    В обобщении судебной практики определено применение 1415 статьи Гражданского закона, что в случаях, когда в рассмотрении дела приходится сталкиваться с нарушением добропорядочности, обязанностью суда было бы разъяснить конкретную добродетель /…/. Часто добропорядочности противопоставляются действия уже включенные в позитивные нормы, в мести с тем проступок квалифицируется как противозаконная деятельность. В связи со сказанным важно отметить, что в соответствии со 112 статьей Закона о труде, работодателю, расторгая трудовой договор на основании 3 пункта первой части 101 статьи Закона о труде, надо указать нарушение работника, таким образом, указывая также, какая добродетель была нарушена.
    Изправовых норм 3 пункта первой части 101 статьи Закона о труде вытекает, что основанием для увольнения может быть только такое действие работника, которое связано с выполнением трудовых обязанностей, при этом работодателю необходимо обосновать, что действия работника в конкретной ситуации не позволяют продолжать трудовые правовые отношения.
    Например, за нарушение добропорядочности будет считаться, если работник, видя, что на предприятии работодателя происходит кража, не сообщил об этом работодателю и в полицию, или если работник установил трудовые правовые отношения с целью получить информацию о бизнесе работодателя. В связи со сказанным важно, что работодателю придется доказать, что существовали обстоятельства для применения третьего пункта первой части 101 статьи Закона о труде. Подозрения работодателя не могут считаться за доказательство нарушения добропорядочности
    4) работник, выполняя работу, находится в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
    Закон о труде не предусматривает никакой градации степени опьянения, главное факт – состояние опьянения, который надо констатировать, послав лицо на проверку или составив акт.
    В правилах кабинета Министров от 2 июня 2008 года № 394 «Порядок проверки влияния алкогольного, наркотического, психотропного или токсического вещества» определяется порядок медицинской проверки влияния алкогольного, наркотического, психотропного или токсического вещества в медицинских учреждениях. В соответствии с 6 пунктом указанных правил медицинскую проверку осуществляют, основываясь на /…/ письменном направлении руководителя или его доверенного лица коммерческого общества или другой институции, в которой возникла причина медицинской проверки (направление приведено во 2 приложении правил кабинета Министров). Один экземпляр протокола медицинской проверки медицинское учреждение отдает запросившему проверку (посланному). Работодатель может аргументировано отстранить работника от работы в том случае, если в протоколе медик засвидетельствовал, что у проверяемого констатировано опьянение, в свою очередь достаточно внимательным с отстранением надо быть в том случае, если в протоколе указано влияние алкогольного или наркотического вещества, ибо Закон о труде как причину отстранения предусматривает алкогольное опьянение, а не влияние алкоголя.
    Если работник отказался проходить медицинскую экспертизу, работодателю, пригласив по крайней мере двух свидетелей, надо составить акт, в котором надо указать несколько признаков алкогольного опьянения, а именно, запах алкоголя, неадекватная речь, нетвердая походка и так далее.
    Если работополучатель после отстранения от работы подаст заявление в суд, то надо принять во внимание два фактора: достаточно ли много доказательных факторов, что работник находился на работе в состоянии алкогольного опьянения, и происходило ли отстранение от работы в соответствии с установленной в законе процедурой.
    5) работник грубо нарушил правила охраны труда и поставил под угрозу безопасность и здоровье других лиц. 
    Применяя данную статью надо руководствоваться законом об Охране труда и нормами правил кабинета Министров, изданных на его основе, в том числе правилами кабинета Министров №359 от 28 апреля 2009 года «Требования охраны труда на рабочем месте», который устанавливает, что работающие должны быть защищены от электротравм, что прямо или косвенно связано с электроустройствами. Чтобы расторгнуть с работником трудовые правовые отношения на основе 5 пункта первой части 101 статьи Закона о труде необходимо констатировать, что:
    – работник нарушил правила охраны труда;
    – что это также угрожает безопасности и здоровью других лиц.
    Например, электрик ушел на обед, оставив незаконченной работу, в том числе подключенные, неизолированные провода. В результате названной работы имеет место угроза здоровью и безопасности работающих на предприятии. Нарушение должно быть серьезным, таким, которое угрожает безопасности и здоровью других лиц. Условия, когда работник нарушил правила охраны труда, но нарушение было незначительным, не может быть основанием для расторжения трудовых правовых отношений.
    6) работник не обладает достаточными профессиональными способностями для выполнения оговоренной работы.
    В ходе выполнения работы работодатель констатировал, что работник не может выполнять предусмотренную в трудовом договоре работу. Причиной этому могут быть обстоятельства, что работодатель, заключая трудовой договор, не мог удостовериться о профессиональных способностях работника. Сказанное относится к работникам, у которых есть профессия. Например, работодатель установил, что работник, принятый на работу врачем, не может выполнять свои трудовые обязанности. Работодатель регулярно получает жалобы от клиентов на работу врача. Также работодатель, возможно, положился на представленную работником информацию и не проверил, есть ли у работника необходимые знания и опыт для выполнения конкретной работы. Если трудовой договор расторгается на основании 7 пункта первой части 101 статьи, работодатель обязан выплатить выходное пособие (смотри комментарии к 112 статье Закона о труде). После отдачи работодателем приказа об увольнении работник должен отработать еще один месяц (смотри комментарии к 103 статье Закона о труде.
    7) работник не в состоянии выполнять оговоренную работу по состоянию здоровья, что подтверждается заключением врача.
    Чтобы применить 7 пункт первой части 101 статьи Закона о труде необходимо получить заключение врача, где констатировано, что работник не может выполнять работу. Например, работник, который выполняет синхронный перевод, потерял слух.
    Работодатель обязан выплатить выходное пособие, если трудовой договор расторгается на основании 7 пункта первой части 101 статьи Закона о труде.
    8) Если восстановлен на работе работник, ранее выполнявший соответствующую работу.
    Восьмой пункт первой части 101 статьи Закона о труде часто применяют, не отвечая смыслу этой нормы, а именно, в этой норме предусмотрено, что трудовые правовые отношения расторгаются, основываясь на том, что приговором суда востановлен на работе работник, который ранее выполнял соответствующую работу. Например, работодатель, отстранил от работы бухгалтера, основываясь на первый пункт первой части 101 статьи Закона о труде, то есть работник без уважительной причины грубо нарушил трудовой договор или правила трудового распорядка (смотри 1 пункт первой части 101 статьи Закона о труде). На основании приговора суда бухгалтер востановлен на работе, но работодатель уже принял на его место другого работника. Отстраняя работника от работы на основании 8 пункта первой части 101 статьи, работодатель обязан заплатить выходное пособие (смотри комментарии к 112 статье Закона о труде).
    Важно отметить, что срок расторжения трудового договора в этом случае один месяц. Таким образом, работник, который принят на должность бухгалтера, еще один месяц будет работать на этой должности. Работник, который востановлен в должности, может вернуться на работу и выполнять обязанности бухгалтера с даты, когда приговор вступит в силу. Первая часть 203 статьи закона о Гражданском процессе устанавливает, что приговор суда вступает в законную силу после того, как истечет установленный срок для подачи аппеляции (20 дней со дня составления приговора) и аппеляция не подана. Если суд аппеляционной инстанции оставил просьбу об аппеляции без рассмотрения или аппеляционное судопроизводство прекращено, приговор вступает в силу с момента провозглашения соответствующего постановления.
    Если в приговоре суда установлено, что приговор исполняется немедленно, то у работника есть право вернуться на работу сразу после оглашения приговора, таким образом, работодателю еще месяц надо будет задействовать двух работников, которые выполняют одну работу. Чтобы избежать названной ситуации, работодатель может договориться и расторгнуть трудовые правовые отношения соответственно с «новым» бухгалтером на основании статьи 114 Закона о труде.
    Если работница находится в отпуске по беременности или родам, и работодателю это обстоятельство известно, то с работником, который на время заменяет работницу, заключается трудовой договор на определенный срок (смотри комментарии к 44 статье Закона о труде). Сказанное относится также к случаям, когда работодатель отстраняет работника от работы (смотри комментарии к 58 статье Закона о труде). Восьмой пункт первой части 101 статьи Закона о труде не применяется в случаях, если работодатель принял на работу работника, который выполняет работу отстраненного или отсутствующего работника.
    9) сокращается численность работников (смотри комментарии к 104 статье Закона о труде).
   Если расторжение трудового договора происходит на основании 9 пункта первой части 101 статьи Закона о труде, то работодатель обязан выплатить выходное пособие (смотри комментарии к 112 статье Закона о труде.
    10) ликвидируется работодатель - юридическое лицо или персональное общество (смотри также статьи 117-121 Закона о труде).
    Увольнение на этой основе законно только в том случае, если ликвидируется все юридическое лицо, а не только предприятие (смотри понятие предприятия в комментариях к 5 статье Закона о труде).
   Работодатель обязан выплатить выходное пособие (смотри комментарии к 112 статье Закона о труде), если увольнение основано на 10 пункте первой части 101 статьи Закона о труде.
    11) работник по причине временной нетрудоспособности не выполняет работу более шести месяцев, если нетрудоспособность непрерывная, или один год в трехлетний период, если нетрудоспособность повторяется с перерывами, не включая в это время отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности, когда причиной нетрудоспособности является несчастный случай на работе или профессиональное заболевание.
    На основании изменений к Закону о труде, которые вступили в силу 25 мая 2010 года, работодателю дана возможность прекратить трудовые правовые отношения с теми непорядочными работниками, которые долгое время не работают по причине нетрудоспособности. Работодатель постановил, что у работодателя есть право расторгать трудовой договор, если работник не выполняет работу более шести месяцев по причине временной нетрудоспособности. Например, работник болеет в период времени с 1 мая 2010 года до 1 ноября (включительно) (таким образом 6 месяцев и один день). Если у работника нетрудоспособность (болеет) до 30 октября 2010 года, но 1 ноября он уже работает, то работник не может быть уволен на основании 11 пункта первой части 101 статьи Закона о труде, ибо работник болел 6 месяцев, а не более шести месяцев.>
    Не разрешается расторгать трудовые правовые отношения, если у работника временная нетрудоспособность более шести месяцев – с 1 марта 2010 года, а именно, с 1 сентября 2010 года. Нормативные акты не имеют обратной силы, исключая отдельные предусмотренные в законе случаи. Основываясь на том, что в изменениях к Закону о труде не определено, что они будут иметь обратную силу, 11 пункт первой части 101 статьи Закона о труде применяется с 25 марта 2010 года.
    В случае, если у работника временная нетрудоспособность наступила 1 марта 2010 года и продолжалась до 25 сентября 2010 года, то у работодателя есть право расторгнуть трудовые правовые отношения, основываясь на 11 пункт первой части комментируемой статьи, ибо констатировано, что работник:
    – не выполнял работу по причине временной нетрудоспособности;
    – на основании этого работа не выполнялась более 6 месяцев (считая период от 25 марта 2010 года до 25 сентября, то есть шесть месяцев и один день).
    работодатель может отстранить работника от работы, если нетрудоспособность с перерывами продолжалась 12 месяцев в трех летний период. Например, у работника в период с 25 марта 2010 года до 24 марта 2013 года с перерывами временная нетрудоспособность продолжаласть по крайней мере 12 месяцев. Например, у работника временная нетрудоспособность длилась с 1 марта 2010 года до 1 июля, с 1 декабря 2010 года до 30 апреля 2011 года, с 1 июня 2011 года до 30 сентября 2011 года (временная нетрудоспособность составила 12 месяцев и 1 день). Если временная нетрудоспособность была неполные 12 месяцев (например, 11 месяцев и 25 дней), то трудовые правовые отношения не могут быть расторгнуты на основании 11 пункта первой части комментируемой статьи.
    Важно добавить, что период времени, когда работница находится в отпуске по беременности и родам, нельзя учитывать в установленном в комментируемом пункте сроке (смотни комментарии к 154 статье). В указанный период нельзя учитывать также период временной нетрудоспособности, если причиной нетрудоспособности является несчастный случай на работе или профессиональное заболевание. В связи со сказанным возникает существенный вопрос, относится ли несчастный случай на работе только к основной работе или также и к дополнительной.
    На период временной нетрудоспособности выдается листок нетрудоспособности. Указанный документ вправе выдавать врач медицинского учреждения или скорой помощи после личного осмотра и обследования больгого, обосновывая принятое решение в медицинской документации. Листок временной нетрудоспособности анулируется, если получено заключение инспекции Здравохранения о необоснованности выдачи листка. У работодателя, который считает, что листок нетрудоспособности выдан необосновано, есть право обратиться в инспекцию Здравохранения с просьбой. Подавая просьбу о выдаче листка нетрудоспособности, лицо должно указать обстоятельства, которые позволяют сомневаться в обоснованности выдачи листка нетрудоспособности.
    Расторгая трудовые правовые отношения на основании 11 пункта первой части 101 статьи, работодатель должен выплатить выходное пособие (смотри комментарии к 12 статье Закона о труде).
    II. Вторая часть 101 статьи Закона о труде определяет обязанность работодателя потребовать от работника письменное объяснение, если работодатель собрался расторгнуть трудовой договор в соответствии со сделанным работником проступком. Цель этой нормы дать работнику возможность защититься от выдвигаемых обвинений.
    В судебной практике признано, что закон не устанавливает форму представления указанного пояснения, и она зависит от подателя пояснения, вместе с тем пояснение можно представлять и усно, например, собирая собрание в связи с проработкой работника и/или планируя расторжение трудового договора, и так далее. Также, за объяснение можно признать письменный документ работника, который работник предоставил работодателю в связи с планируемым расторжением трудового договора, даже если в нем нет прямого ответа/пояснения, связанного с констатированным проступком. В месте с тем, Сенат пришел к признанию, что не требование объяснения перед увольнением само по себе не может служить основанием, что работодатель нарушил порядок расторжения трудового договора.
    Сенат 28 января 2004 года в приговоре по делу № SKC–38 констатировал, что работница несколько раз предоставляла объяснения во время служебного расследования, однако отказалась давать объяснение по окончанию расследования. В связи с этим сделан вывод, что работодатель получил достаточно информации для оценки проступка согласно второго предложения второй части 101 статьи Закона о труде, и в случае отсутствия объяснения, когда работник мог его предоставить, но он от этого отказался, такое положение не может быть признано за нарушение второй части 101 статьи Закона о труде. Также нет правового значения у обстоятельства, что, предоставляя объяснение, работник не знал о намерении работодателя расторгнуть с ним трудовой договор.
    Важно, что во второй части 101 статьи Закона о труде не установлен срок требования объяснения. Сказанное, тем не менее, не означает, что срока нет, ибо в свою очередь в третьей части 101 статьи Закона о труде установлено, что срок предупреждения об увольнении распространяется также на требование объяснения. Таким образом, объяснение работадателю надо требовать в месячный срок. Например, работодатель 1 сентября 2010 года обнаружил проступок, уведомление о расторжении трудового договора должно быть сделано в течение одного месяца, то есть до 30 сентября 2010 года (включительно). В указанное время запрашивается и объяснение. В свою очередь после уведомления работника об увольнении начинается срок увольнения, установленный в 103 статье Закона о труде, по окончании которого трудовые правовые отношения прекращаются.
    III. Закон о труде определяет право работодателя расторгнуть трудовой договор, на основании правил пунктов 1, 2, 3, 4 или 5 первой части 101 статьи закона не позже 1 месяца со дня обнаружения проступка. Срок указанного месяца это преклюзивный срок, поэтому у работодателя, не расторгшего трудовой договор в этот срок, право расторгнуть трудовой договор в связи с констатированным проступком заканчивается. В свою очередь распоряжение работодателя об увольнении после истечения этого срока является основанием для признания распоряжения об увольнении не имеющим силы в связи с нарушением порядка расторжения трудового договора. Например, работодатель 1 октября 2010 года обнаружил, что работник продуктового магазина в помещении магазина торгует нелегальным алкоголем; у работодателя есть право до 31 октября 2010 года расторгнуть с ним трудовой договор. Если работодатель расторг трудовой договор 4 ноября, то будет нарушен одномесячный срок расторжения договора. Суд такое увольнение признает за противоправное.
    Важно, что в случаях, если работник был временно нетрудоспособен, находился в отпуске или не выполнял работу по другой уважительной причине (смотри комментарии к 74 статье), то указанный период времени не засчитывается в срок, в который работодателю надо подготовить и выпустить распоряжение об увольнении. Например, работодатель 1 октября 2010 года обнаружил, что работник продуктового магазина в помещении магазина торгует нелегальным алкоголем, работник 2 октября 2010 года сообщил, что он болен, болезнь продолжалась до 11 октября 2010 года (включительно), то есть шесть рабочих дней (если рабочая неделя пятидневная). 12 октября 2010 года работник вышел на работу. Таким образом, у работодателя есть право до 6 ноября 2010 года расторгнуть трудовой договор. Если работодатель расторг трудовой договор 4 ноября 2010 года, то в этом случае нарушения не будет, но, если трудовой договор был расторгнут 8 ноября 2010 года, то работодатель нарушил одномесячный срок расторжения трудового договора.
    Если работник болеет, находится в отпуске или не работает по другой уважительной причине более 12 месяцев со дня совершения проступка, то увольнение на этом основании не разрешается. Например, если работодатель 1 октября 2010 года обнаружил, что работник продуктового магазина в помещении магазина торгует нелегальным алкоголем, но работник 2 октября 2010 года сообщил, что болен, болезнь продолжалась до 30 сентября 2011 года (включительно), то работодатель на этом основании не может расторгнуть трудовой договор (смотри комментарии к 11 пункту первой части 101 статьи Закона о труде).
    Чтобы оценить ситуацию, когда нечестные работники, совершившие проступки, продолжают работать, и у работодателя больше нет права расторгнуть трудовой договор, в законе предусмотрено время, в течение которого можно расторгнуть трудовой договор, по изменениям к Закону о труде, которые вступили в силу 25 марта 2010 года, нетрудоспособность до двенадцати месяцев. Ранее срок был шесть месяцев. В связи со сказанным возникает вопрос, как действовать, если проступок констатирован до 25 марта 2010 года, и у работника наступила временная нетрудоспособность, которая продолжалась более 6 месяцев. В этой ситуации работодатель не может применять норму, которая вступила в силу 25 марта 2010 года, ибо проступок был обнаружен в дату, когда в силе была прежняя норма материального права. В соответствии с 3 статьей Гражданского закона все отношения гражданского права применяются по законам, которые были в силе, когда эти отношения возникли, изменились или закончились.
    Применяя третью часть 101 статьи Закона о труде, важно точно определить день обнаружения проступка, с которого начинается месячный срок для расторжения трудового договора. Сенат многократно утверждал, что у длительных нарушений за время обнаружения проступка можно признать день, в который сделано заключение, которым констатирован проступок, о времени обнаружения может свидетельствовать также отстранение работника от работы.
    IV. В четвертой части 101 статьи Закона о труде определены обязанности работодателя предлагать работнику другую работу на том же самом или другом предприятии, если такая возможность существует. У работодателя такая обязанность появляется в случаях, если основаниями для увольнения являются следующие причины:
    – уменьшается численность работников;
    – у работника недостаточная профессиональная подготовка для выполнения работы по договору;
    – работник не может выполнять работу по договору по состоянию здоровья, о чем свидетельствует заключение врача;
    – востановлен на работе работник, который раньше выполнял эту работу.
    Работодателю необходимо рассмотреть возможность предоставить другую работу не только на предприятии (смотри комментарии к 5 статье Закона о труде), где работает работник, но и на другом предприятии работодателя, понимая под этим другую организационную единицу, принадлежащую тому же самому юридическому или физическому лицу, где работодатель задействует своих работников. Например, SIA “Rimi Baltic” магазин рассматривается в понимании Закона о труде как предприятие, таким образом, ликвидируя магазин, работодатель (SIA “Rimi Baltic” ) обязан предоставить кассирам работу в других магазинах, если есть свободные должности, соответствующие квалификации работников.
    Важно, что работодатель обязан предлагать только такую работу, которую работник может выполнять в соответствиисо своей квалификацией и возможностями. Нет оснований предлагать работу (должность), на которую предусмотрен открытый конкурс, ибо увольняемым работникам не запрещается претендовать на эту работу (должность) в порядке конкурса. Названное условие не относится к любой работе, а только к такой работе, для выполнения которой в соответствии с нормативными актами обязательно необходимо объявлять конкурс. Если объявление конкурса находится только во власти работодателя, то работодатель не может оправдываться тем, что работнику не запрещается претендовать на эту работу (должность) в порядке конкурса, ибо таким образом ухудшается правовое положение работника (смотри 6 статью Закона о труде); в четвертой части 101 статьи Закона о труде сказано, что работодатель обязан задействовать работника на другой работе на том же самом или другом предприятии, если такая возможность объективно существует и работник согласен эту работу выполнять.
    Если работодатель не рассмотрел возможность перевести работника на другую работу и в суде констатировали, что такой возможности фактически не было, то нет оснований признавать, что работодатель нарушил порядок увольнения. В свою очередь, если на суде констатировано, что такая возможность реально была, то это может быть основанием для признания, что работодатель нарушил порядок увольнения, одновременно увольнение признается не имеющим силы.
    Закон о труде прямо не устанавливает форму, в которой должна быть предложена другая работа. В деле № SKC–382 Сенат указал, что 98 статья Закона о труде не устанавливает определенную форму, в соответствии с которой по требованиям четвертой части 101 статьи Закона о труде предлагается другая работа, поэтому признано, что «узнав отношение работника к предложению продолжать работу на другом рабочем месте, достаточно указать существенное условие нового договора». Надо признать, что в судебной практике не считается за нарушение, если работодатель, выполняя требования четвертой части 101 статьи Закона о труде, предлагая другую работу, указал только название должности. Рекомендуется предлагать работу в письменном виде, чтобы работодатель мог этот факт доказать.
    V. Дополнительно в 47 статье и первой части 101 статьи Закона о труде в качестве основания для увольнения упоминаются права работодателя в течение одного месяца подать заявление в суд о прекращении трудовых правовых отношений, если для этого существует важная причина (любая причина, которая, исходя из соображений морали и взаимной справедливости, не позволяет продолжать трудовые правовые отношения). Как сказано в пятой части 100 статьи Закона о труде, понятие «важная причина» подобно понятию «добродетель» рассматривается как общее положение. В отличии от пятой части 100 статьи Закона о труде в пятой части 101 статьи Закона о труде законодатель постановил, что вопрос о наличии важной причины решает суд по своему рассмотрению.
    Сенат в решении от 6 октября 2009 года по делу № SKC–1012 (авторское примечание – указанное решение не рассматривается как юдикатура) постановил, что констатация плагиата в магитерской работе преподавателя, который в нерабочее время получил дополнительное образование, является причиной прекращения трудовых правовых отношений, исходя из соображений морали и взаимной справедливости (пятая часть 101 статьи Закона о труде). Плагиат является общественно опасным и грубым нарушением авторского права, что свидетельствует об отсутствии у сделавшего добродетели (2193 статья Гражданского закона и пятая часть 101 статьи Закона о труде). Добродетель является качеством человека, которое ему свойственно как индивиду и проявляется не только на работе, но вообще в воспитании. Соображения добродетельности педагога в трудовых правовых отношениях весьма важны для продолжения трудовых отношений. В отличии от случаев, приведенных в первой части,решение об увольнении со стороны работодателя, которое основано на важной причине, выносит суд. В соответствии с 2193 статьей Гражданского закона последнее предложение констатирует, что Гражданский закон устанавливает, что вопрос о наличии важной причины решает суд.
    VI. Трудовой договор не устанавливает обязанность работника информировать работодателя о членстве в профсоюзе, но вменяет в обязанность работодателя перед предупреждением о расторжении трудового договора убедиться не применяется ли для прекращения трудовых правовых отношений с конкретным работником норм специального права – 110 статья Закона о труде (смотри комментарии к 110 статье Закона о труде). Закон о труде не устанавливает, что сведения о том, является ли работник членом профсоюза, надо получать от работника. Работодатель эти сведения может получить и от профсоюза.
    Если работник является членом профсоюза, то работодателю перед реализацией права на увольнение необходимо получить согласие профсоюза. Членство работника в профсоюзе констатируется в момент заключения трудового договора. В деле Сенат указал, что статья 110 Закона о труде предусматривает согласование работодателем увольнения с профсоюзной организацией и что нет основания применять эту норму расширенно и относить ее не только к предупреждению об увольнении, но и к прекращению трудового договора после истечения срока предупреждения об увольнении. Так как из материалов дела было видно, что D. J. Предупреждение об увольнении получил 9 мая 2003 года, трудовой договор с ним был прекращен 25 июня 2003 года, а в профсоюз он вступил 17 мая 2003 года, то Сенат признал, что в этом случае небыло основания для применения 110 статьи Закона о труде.
    Отрицательный ответ работника даже в случаях, если это неправда, является достаточным основанием для работодателя считать, что работник не является членом профсоюза. Информация запрашивается в письменном виде, чтобы работодатель мог доказать, что информация о том, является ли работник членом профсоюза, запрашивалась.